Ambiente de trabalho

Não há vantagem em esconder informações no trabalho

Zhou (Joe) Jiang
20 de janeiro de 2020

Comunicação clara e transparência são talvez as duas características mais valiosas em um ambiente profissional de sucesso. Segundo relatório recente, empresas com ambiente de alta confiança, em que os funcionários podem compartilhar conhecimento de forma colaborativa e transparente, têm retorno duas a três vezes superior à média do seu setor, além de uma taxa de rotatividade 50% inferior a seus concorrentes. Em contrapartida, uma cultura ineficiente no compartilhamento de conhecimento pode custar às grandes empresas dos Estados Unidos mais de US$47 milhões anuais em perda de produtividade.

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Apesar disso, nem todo funcionário está disposto a participar de uma cultura de troca de conhecimentos. Uma pesquisa recente mostrou que 60% dos funcionários tiveram dificuldade em fazer com que os colegas trocassem informações fundamentais para o trabalho. Ao reter ou ocultar deliberadamente informações, estamos escondendo conhecimento, o que pode acontecer de diversas formas – como fingir desinformação, fornecer dados imprecisos a quem pergunta, prometer compartilhar informação, sem nunca o pretender fazer de fato, ou dar desculpas para não compartilhar.

Por que tanta gente esconde o conhecimento? Pesquisas sugerem que o motivo pode ser o medo de perder poder ou o status obtido por saber informações exclusivas. Outras razões podem ser as seguintes: acreditar que o conhecimento é sua propriedade, receio de ser julgado com base no que se sabe, não gostar ou não confiar em quem pediu a informação. Em resumo, esconde-se o conhecimento por medo do custo potencial em compartilhá-lo. No caso de custos pessoais, podemos até reter o conhecimento como forma de autoproteção, e esperar ganhar ou manter uma vantagem com isso. No entanto, se essa atitude traz ou não sucesso sempre foi questionável, até bem pouco tempo atrás.

Com essa pesquisa, minha equipe buscou responder à questão: ocultar conhecimento traz mesmo alguma proteção ou benefício a quem o faz?

Fizemos três estudos, e, de acordo com os resultados encontrados, a resposta é não.

No primeiro estudo, a pesquisa foi feita com 214 funcionários chineses trabalhando em período integral em funções diversas – incluindo, P&D, administração, contabilidade, vendas e recursos humanos – por meio de um questionário online. Fornecemos uma lista de 12 tipos de comportamentos de quem esconde conhecimento, incluindo passar informações imprecisas, fingir não saber do que os outros estão falando e recusar-se abertamente a compartilhar. Depois, perguntamos a esses profissionais em que grau agiam daquela maneira, pedindo que respondessem a uma escala de 1 a 7, sendo sete o nível mais alto, e um, o mais baixo.

Além disso, os participantes avaliaram o nível de segurança psicológica que sentem no trabalho. Essa avaliação levou em consideração se o ambiente de trabalho era ameaçador, se eles se sentiam seguros sendo autênticos, e se sentiam confortáveis em interagir socialmente.

Por fim, os participantes da pesquisa relataram o quanto progrediam no trabalho e se a função exercida lhes proporcionava novas oportunidades de aprendizado, energia e vitalidade.

A conclusão é que aqueles engajados em ocultar conhecimento tinham 17% menos probabilidade de progredir no trabalho, aprender e se desenvolver. Na nossa opinião, isso ocorre porque esconder conhecimento entre colegas não resulta de fato em vantagem competitiva. Ao contrário, faz com que os funcionários se sintam psicologicamente inseguros. Como indicou a pesquisa anterior, sem segurança psicológica, os funcionários podem ter dificuldade em concentrar-se em tarefas, desenvolver relacionamentos significativos e explorar novas formas de trabalho sem o medo de receber uma punição por falhas ou erros cometidos. Nessas situações, os funcionários costumam ter dificuldade em manter uma atitude positiva e engajar em novas oportunidades de aprendizado.

Os resultados do primeiro estudo nos incentivaram a aprofundar o assunto, para saber se os efeitos contrários da ocultação de conhecimento ocorriam também em culturas diferentes da chinesa.

Coordenamos um segundo estudo em que entrevistamos 392 funcionários em tempo integral em empresas nos Estados Unidos e Europa principalmente em campos de atuação variados, tais como educação, varejo, hotelaria, saúde, indústria, transportes, entre outros. Para aprofundar o entendimento do impacto da segurança psicológica na ocultação do conhecimento, refinamos o modelo do estudo e pedimos que os participantes respondessem a dois questionários online, com um intervalo de uma semana entre eles. No primeiro, eles relataram comportamentos de ocultação de conhecimento e níveis de segurança psicológica próximos aos dos participantes do estudo original. Duas semanas depois, relataram as mesmas variáveis novamente e informaram seu crescimento no trabalho.

Descobrimos que os funcionários engajados em esconder conhecimento sentiam menos segurança psicológica no trabalho duas semanas depois. No entanto, os que se sentiam inseguros no início não intensificaram tal comportamento. Concluímos que um ambiente de insegurança psicológica no trabalho não leva as pessoas a esconder conhecimento. Mas a ocultação de conhecimento leva as pessoas a sentir insegurança psicológica no trabalho. Consequentemente, essas pessoas terão menos probabilidade de crescimento.

Para consolidar as informações, conduzimos um terceiro estudo, entrevistando 205 funcionários de três empresas chinesas nos segmentos postal, de aviação, e de educação. O objetivo do estudo era investigar se pessoas que escondem conhecimento sofrem mais ao agir com cinismo perante a empresa em que trabalham. Tínhamos curiosidade em saber se o cinismo e a ocultação de conhecimento têm relação com a segurança psicológica e o crescimento profissional. Como no segundo estudo, foram aplicados dois questionários com uma semana de intervalo entre eles. Dessa vez, porém, cinco itens foram acrescentados ao primeiro questionário, para testar como os funcionários se sentiam em relação ao ambiente profissional. Perguntamos a eles o quanto concordavam com afirmações como “é difícil ter esperança no futuro, diante da atitude negativa das pessoas no meu trabalho” e “já desisti de sugerir melhorias na empresa em que trabalho”. O segundo questionário tinha perguntas apenas sobre o crescimento profissional.

Concluímos que, de forma geral, pessoas que ocultam conhecimento sofrem como consequência do que descobrimos nos dois primeiros estudos. Mas também descobrimos um alerta. A ocultação de conhecimento tinha maior probabilidade de surtir efeito contrário quando seu autor agia com falsidade em relação à empresa. Quando os participantes que escondiam conhecimento também agiam falsamente com a empresa (por exemplo, diziam faltar honestidade, justiça, integridade ou apontavam problemas sérios e sem solução na empresa), tinham uma sensação mais forte de insegurança e, consequentemente, maior dificuldade em crescer. Por outro lado, quem ocultava conhecimento, mas não agia com falsidade, não se sentia tão inseguro depois de negar informações. Ao contrário, era até mais fácil encontrar formas de crescer apesar disso. Vale ressaltar, no entanto, que nossas descobertas não sugerem que um baixo índice de falsidade evite que as pessoas escondam o conhecimento.

O que as empresas podem fazer para evitar a ocultação de conhecimento?

Sabemos que a ocultação de conhecimento tem efeito mais prejudicial quando aquele que oculta tem uma atitude negativa em relação à empresa. Portanto, uma solução seria a empresa trabalhar no desenvolvimento de uma cultura em que os funcionários se sintam à vontade para falar abertamente sobre o que os preocupa. Atacar os problemas que fazem que os funcionários ajam com falsidade pode ajudar a recuperar a confiança deles e a aliviar essa atitude.

Recomendo que as empresas terceirizem a aplicação dos questionários, que devem ser anônimos, para saber se e por que os funcionários agem com falsidade. Esse feedback pode ser usado para elaborar e implementar práticas para assegurar um ambiente de trabalho que inspire confiança e otimismo. As empresas também deveriam investir em ensinar os gestores a reconhecer sinais de dificuldades nos funcionários e a abordar os motivos para isso.

Por fim, é importante ensinar seu pessoal sobre as consequências de ocultar conhecimento. Quem guarda informações com o objetivo de se proteger pode não entender que, na verdade, faz o oposto. Utilize treinamentos, newsletters, quadro de avisos e outros canais de comunicação para divulgar essa informação.

Promover essas mudanças não será tarefa fácil. Ocultação de conhecimento é bem comum no ambiente profissional, e corrigir isso leva tempo. Mas seja paciente. O primeiro passo é reconhecer a realidade e compartilhar o que aprendeu com os outros, para começar a fazer as mudanças necessárias para resolver o problema juntos.


Zhou (Joe) Jiang é Professor Associado na Faculdade de Negócios, Governo e Direito da Flinders University, na Austrália. Sua área de pesquisa inclui gestão de carreira, troca de conhecimento, crescimento profissional e bem-estar.

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