Gestão de pessoas

Por que funcionários competentes não atingem seu potencial

Tomas Chamorro-Premuzic
2 de abril de 2019

Independentemente da competência que o colaborador possa ter, não é garantido que ele consiga atingir seu potencial máximo. A ciência do potencial humano tem mostrado que não é possível entender a competência predominante de alguém a menos que consideremos a esfera emocional, as preferências e a boa vontade. A diferença entre o que você sabe fazer e o que você realmente faz sempre vai existir, independentemente do seu nível de inteligência, conhecimento e experiência.

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Essa é umas das razões por que as tentativas em aprimorar competências deixam a desejar: quando empregadores dão muita importância ao potencial do candidato – ou seja, o melhor que sabem fazer se tiverem motivação para fazer o melhor – esquecem-se de que a coisa mais importante com a qual devem se preocupar é o que os colaboradores possam vir a fazer depois de contratados – em especial, o desempenho normal. Da mesma maneira que não devemos manter a primeira impressão de uma pessoa quando a conhecemos por saber que essa impressão é a que prevalecerá depois de cinco anos de casamento, é provável que haverá uma diferença entre o que é visto sobre o colaborador quando ele está se candidatando à vaga e o que é visto sobre ele depois de cinco anos na empresa (embora a ciência também ajude nessa previsão).

Se você acha que poderia produzir mais no trabalho, é bem provável que você tenha razão: poucas pessoas se dedicam a dar o melhor de si ou estão 100% motivadas durante o período de estabilidade no emprego (Marc Effron escreveu um livro excelente sobre isso). Na verdade, mesmo que você ache que está fazendo o máximo que consegue, você pode estar enganado(a), uma vez que há uma pequena diferença entre o que as pessoas acham de seus talentos e desempenho, e o desempenho propriamente dito. Essa é uma situação onde os grandes talentos avaliam seu desempenho de maneira mais crítica e rígida, ao passo que aqueles que não têm o desempenho esperado acham que estão contribuindo para a empresa de maneira excepcional: autoconsciência, ao que parece, é um componente importante para a competência.

A verdade é que a maioria não está preocupada em se dedicar ao máximo depois de seis meses de sua contratação –  um período conhecido como lua-de-mel. Embora haja vários motivos para isso, vamos listar quatro causas frequentes para o baixo desempenho e como remediá-lo.

No lugar errado
A competência tem a ver com a personalidade estar em linha com o cargo, o que explica por que muitas pessoas têm melhor desempenho em certos empregos, culturas e cenários do que em outros. Psicólogos organizacionais chamam isso de “alinhamento  colaborador-empresa”, mensurado, de um lado, pela quantificação do nível de alinhamento entre as ações, valores e boa vontade do colaborador e, do outro, pela descrição do trabalho, da função e da organização. A questão é que, mesmo que as organizações avaliem o candidato corretamente, elas não avaliam a função e, especialmente, a sua própria cultura. É por conta disso que muitas empresas se veem como mais inclusivas, mistas, inovadoras e sociais do que realmente são – é mais uma ilusão do que uma autoavaliação precisa. Obviamente que isso impacta na opinião que o candidato tem da vaga e da organização, pois pode demorar um pouco para que ele conheça a cultura da empresa, as características da vaga e o que será exigido dele. O que fazer? A única alternativa é se preparar e obter informações sobre a empresa para a qual você deve trabalhar, tendo a certeza de que entendeu as características da vaga e não ter surpresas. Atualmente, há sites – como o Glassdoor, que funcionam como um TripAdvisor das empresas e, cada dia mais, contém líderes – que podem ajudar a alavancar a sabedoria das multidões – mas que, por razões óbvias, não são perfeitos. Fazer perguntas específicas sobre os entrevistadores, conversar com colaboradores e saber se você tem algumas coisas em comum com os colaboradores atuais de alto desempenho, cuja função é a mesma ou parecida, pode ajudar a prever se você se encaixa na vaga. Algumas vezes, pode acontecer de sua contribuição para a sua função ou para a empresa não se encaixar perfeitamente – o que chamamos de benefício da diversidade cognitiva. No entanto, é mais seguro presumir que você irá se adaptar e ter um bom desempenho quando você encontra semelhanças entre o seu perfil e o dos colaboradores de alto desempenho (na verdade, é assim que as ferramentas de avaliação conduzidas pela ciência são ajustadas para aumentar a adaptação esperada, principalmente ao aferir colaboradores de alto desempenho).

O desligamento
Um efeito colateral comum por não conseguir se adaptar é o desligamento do colaborador; no entanto, é preciso saber que há outros motivos que possam explicar a falta predominante de entusiasmo e motivação em ambientes de trabalho. Na verdade, uma das causas mais comuns do desligamento é a má liderança. Como falo no meu último livro Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?, a má gestão, em especial realizada por homens, explica não somente por que tantas pessoas não têm bom desempenho no trabalho, como também por que os colaboradores mais talentosos e importantes se desligam da empresa, ou até mesmo dos empregos tradicionais. A solução para esse problema não é tão simples assim. Não dá para você simplesmente substituir seu chefe por um líder melhor – alguém que te inspire e oriente, estabelecendo metas e dando feedbacks construtivos  sobre seu desempenho com frequência, e te dê motivação para trabalhar ao acordar de manhã. Veja que, mesmo que seu chefe consiga fazer tudo isso, é possível que ele mesmo não esteja empenhado no trabalho – talvez porque o líder (ou a pessoa para quem trabalha) não tenha as competências esperadas. Mesmo que você não tenha como trocar de chefe, existem algumas sugestões que poderão melhorar seu entrosamento e, consequentemente, seu desempenho. Arrumar tempo para ser curioso e aprender fará com que seu trabalho seja mais relevante. Estabelecer contato com seus colegas na empresa e cultivar o aspecto interpessoal do trabalho é também estimulante. Por fim, dizer ao chefe que você não está se empenhando pode ajudar, pois ele pode não ter percebido isso e ajudar, principalmente se achar que você tem competência.

Política Organizacional
Embora os ambientes modernos sejam mais atraentes e conduzidos por dados no que tange práticas de gestão de talentos do que jamais visto no passado, ainda há muito progresso a atingir. Os líderes adoram pensar que a empresa é um ímã que atrai talentos da meritocracia; no entanto, a realidade é que, mesmo que eles tenham a capacidade de atrair os grandes talentos, essas pessoas terão de aprender a lidar com o lado tóxico e nepotista de qualquer cultura que seja – inclusive saber um pouco de política. Não é de se espantar que as sessões de coaching de carreira para executivos concentram-se em aprimorar as competências políticas e as soft skills; a sabedoria política foi a principal razão para alavancar o sucesso na carreira, independentemente das competências e habilidades técnicas. Em geral, quanto mais a cultura de uma empresa for contaminada e corrosiva, mas colaboradores parasitas aparecerão, da mesma maneira que uma bactéria consegue se espalhar em ambientes contaminados. É fácil encontrar esse cenário numa empresa, onde há um gap evidente entre o sucesso na carreira de uma pessoa e seu real desempenho e suas competências. É preciso lidar com essa situação sabendo das políticas da empresa e estando a favor delas, mas não é preciso ter de vender a sua alma para isso. Seja qual for a circunstância, é ingênuo demais você achar que suas competências falam por si só. A verdade é que, quanto mais competente você for, mais inimigos você vai ter – principalmente em organizações tóxicas e politizadas. Sendo assim, se for muito difícil mudar as coisas, o melhor a fazer é trocar de empresa ou, então, de unidade. Ainda que todas as organizações sejam politizadas, umas são bem menos do que outras.

Momentos pessoais
Por fim, o último motivo parece tão óbvio de mencionar, mas no mundo profissional de hoje – que necessita de concentração e trabalho ininterrupto – é fácil esquecer que as pessoas também têm uma vida pessoal e particular. Independentemente do empenho e do talento, elas enfrentam obstáculos e revezes que impactam o sucesso na carreira. É por essa razão que vemos inúmeras discussões sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho (até os dias de hoje, quando os limites entre trabalho e vida foram corroídos). Os bons chefes e os empregadores que dão apoio vão querer entender a sua posição; tenha a certeza de que eles estão interessados em lhe ajudar a resolver os problemas para que você tenha o desempenho condizente com suas competências e, também, para que você se sinta satisfeito.

Resumindo, lembre-se que suas competências são sempre necessárias, mas não o suficiente para se sobressair e impressionar os outros no trabalho. Otimizar seu trabalho para que ele vá ao encontro de seus interesses, crenças e atividades mais amplas, além de prestar atenção às forças sociais invisíveis que norteiam a dinâmica de uma organização, irá ajudar a atingir seu desempenho máximo condizente com suas competências.


Tomas Chamorro-Premuzic é cientista-chefe de talentos da ManpowerGroup, Professor de Psicologia Organizacional na University College London e na Columbia University. Premuzic é também membro do Enterpreneurial Financial Lab da Harvard. É autor do livro Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It).

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