Saúde

Por que as pessoas escondem suas deficiências no ambiente de trabalho

Pooja Jain-Link e Julia Taylor Kennedy
15 de julho de 2019

O trabalho é estressante. Se você esconde uma deficiência, a dura rotina das manhãs, os prazos e a política da empresa fazem de tudo isso algo muito mais oneroso. Você vive com medo de ser notado e faz hora extra para esconder quem você realmente é.  Você não é o único.

Leia também:

Porque clientes ansiosos preferem o atendimento humano

Ser otimista traz benefícios financeiros

No estudo denominado “Deficiência e Inclusão”, desenvolvido pela Center for Talent Innovation, verificamos que 30% dos trabalhadores se encaixam na atual definição cunhada pelo governo federal de portador de deficiência – e a maioria mantém esse status em segredo. Somente 39% dos colaboradores portadores de deficiências revelam suas condições aos gestores. Porém, um número ainda menor (24%) já o fez para a sua equipe, e para o RH (21%). Um número baixíssimo (4%) revelou tal condição a clientes.

Alguns não têm escolha a não ser revelá-la. Em nosso levantamento, 13% dos colaboradores que nos informaram sobre sua deficiência (ou pelo menos uma das suas deficiências – no caso de mais de uma) assim o fizeram por ela ser visível – eles fazem dessa característica uma parte integrante de sua identidade para que todos a vejam. Colaboradores desse grupo podem ser cadeirantes, contar com a ajuda de um cão-guia ou possuir alguma prótese. No entanto, mais da metade dos colaboradores (62%) disseram que sua deficiência é invisível, e concordam com o fato de que “a não ser que eu fale, as pessoas não sabem que tenho alguma deficiência.” As deficiências invisíveis incluem depressão (ou qualquer outro problema de saúde mental), TDAH e diabetes, entre muitas outras. Para outros 26%, a sua deficiência pode ser visível ou não, dependendo da circunstância. Por exemplo, as pessoas que não enxergam bem, usam bengalas somente em lugares com os quais não estão familiarizados. Pelo fato de muitas deficiências serem invisíveis (ou somente ocasionais), muitos portadores de deficiências precisam decidir deliberadamente   quando, como, se devem ou não, e com quem conversar sobre sua deficiência.

Em nosso estudo, avaliamos se valia a pena revelar esse aspecto de sua identidade: Colaboradores portadores de deficiências que falam sobre isso com  a maioria das pessoas com quem conversam têm uma probabilidade duas vezes maior de se sentirem felizes ou satisfeitos no ambiente de trabalho do que aqueles que não o fazem (65% contra 27%). Aqueles que revelam sua deficiência também tem menor probabilidade de ficarem frequentemente nervosos ou ansiosos (18% contra 40%) ou se sentirem isolados (8% contra 37%).

Nas entrevistas, pudemos perceber a satisfação – em longo prazo – dos colaboradores ao incorporarem sua condição física ao seu estilo de liderança. Por exemplo, Chris Schlechty, engenheiro de desenvolvimento de software da Microsoft, tem distrofia muscular. Além das responsabilidades pertinentes à sua ocupação principal, Schlechty é o “guia da acessibilidade para a sua equipe”, assegurando que os produtos atendam às necessidades de todas as pessoas portadoras de todo e qualquer tipo de deficiência. “Se alguém tiver alguma dúvida referente à engenharia acerca da acessibilidade, basta conversar com o Chris”, afirma Melissa, sua colega de trabalho. Sua percepção aguçada faz com que ele consiga identificar as necessidades do mercado ainda não atendidas, gerando inovações para a empresa – tudo em função de sua deficiência.

Uma vez que existam recompensas pessoais e profissionais à disposição para aqueles que revelam sua deficiência, por que escondê-la?

Desde 1990, a Lei de Inclusão da Pessoa com Deficiência (ADA – American with Disabilities Act, em inglês) proibiu explicitamente qualquer discriminação por conta de deficiências. Contudo, a realidade abstrata da proteção aos colaboradores contradiz o dia a dia no trabalho, no qual a cultura predominante da empresa pode sinalizar implicitamente – senão de maneira explícita – conformidade. Os profissionais portadores de deficiências têm mostrado uma variedade enorme de motivos para esconder sua identidade: Eles têm medo de provocações ou perseguição, como também têm receio de que o relacionamento com os colegas de trabalho possa mudar. Muitos ficam preocupados que os gestores possam vê-los como preguiçosos ou menos capazes, e que, como consequência disso, o progresso na carreira possa estagnar.

Infelizmente, não existe uma solução milagrosa. No entanto, uma vez que você faça um teste sobre a cultura da inclusão na empresa, há medidas que podem ser tomadas para revelar sua deficiência, aliviando o estresse e não guardando os sentimentos para si.

Procure por sinais de apoio. Há várias maneiras de as organizações demonstrarem aos profissionais de grande potencial e aos colaboradores que elas levam a inclusão muito a sério e darão o apoio necessário àqueles que revelarem ser portadores de alguma deficiência. Durante o processo de contratação será feito de tudo para causar uma boa primeira impressão – sendo transparentes para com assuntos de acomodação no local de trabalho e no processo de avaliação e adaptação. Durante o processo de orientação e no website da empresa, veja se o seu empregador faz menção a deficiências, fala sobre diversidade, e se nitidamente menciona redes de afinidades que abordam a deficiência, programas de mentoria e processo de acomodação.

Conheça o seu gestor. Dentre os colaboradores que falam de sua deficiência, a maioria o faz para seu gestor direto, o que faz sentido, pois são eles que permitem o acesso aos equipamentos e podem auxiliar com a carga de trabalho e a flexibilidade. Na CTI, pudemos identificar seis características que fazem um líder ser classificado como inclusivo: eles são bons ouvintes, dão feedback em questões judiciais, aceitam conselhos, capacitam os membros da equipe, abrem espaço para sugestões e compartilham os créditos do sucesso da equipe. Quando os colaboradores portadores de deficiências têm um líder inclusivo, a probabilidade de eles serem discriminados ou sofrerem preconceitos é bem baixa. Se o seu chefe possui uma atitude inclusiva, ele é a pessoa certa para conversar sobre o assunto.

O seu porto seguro. Se você não se sente à vontade para falar sobre sua deficiência com seu gestor, tente encontrar alguém de sua confiança. E se, mesmo assim, isso possa ser algo difícil, verifique se a empresa oferece algum tipo de programa formal para estabelecer alianças. Por exemplo, O programa para estabelecer alianças em saúde mental da Accenture já está presente em 17 países e treina colaboradores para atuarem como o primeiro contato para os colegas que possuem uma deficiência mental. Atualmente, eles já contam com 3 mil pessoas treinadas para escutar, dar informações sobre recursos e auxiliar na conexão dos colaboradores com o sistema de apoio profissional. “O ato de falar aberta e claramente desmistifica o assunto e gera a sensação de não haver problemas em fazer com que as pessoas vejam quem você realmente é”, afirma Kirsten Doherty, gestor de inclusão e diversidade da Accenture no Reino Unido.

Junte-se a ou crie um Grupo de Recursos para Funcionários (ERG, em inglês). Os ERGs, ou os grupos de afinidades para os colaboradores portadores de deficiências, bem como para os cuidadores, estão se tornando cada vez mais comuns. Dentre as empresas que fizeram parte do Índice de Igualdade em Deficiência de 2017 da Disability:IN, 88% possuem um ERG concentrado em deficiências ou uma organização de afinidades, e 76% possuem a função de chat online que conecta os colaboradores a colegas portadores de deficiências. Além de proporcionar uma comunidade de empatia, esses grupos disponibilizam recursos e ajuda na procura de empregos – mesmo que as pessoas não estejam prontas para falar sobre sua deficiência com a equipe ou gestores.

No caso de haver alguma deficiência invisível, você tem o direito de falar sobre ela a hora que desejar. No entanto, se a cultura da empresa, ou até mesmo um colega oferecer condições apropriadas para discutir o assunto com você, a escolha de assim fazer pode ajudar no seu progresso. Pense na possibilidade de diminuir seu nível de estresse, dedicar-se ao trabalho e à empresa por conta própria.


Pooja Jain-Link é Vice-Presidente Executiva da Center for Talent Innovation (CTI). Ela é gestora do Centro de Pesquisas da CTI, responsável pelos estudos inovadores sobre a maneira como as empresas podem estar mais engajadas, reter e alavancar os talentos independentemente de suas diferenças. Jain-Link também trabalha em conjunto com clientes para implementar uma metodologia única interna para o CTI em suas organizações.


Julia Taylor Kennedy é Vice-Presidente Executiva da Center for Talent Innovation (CTI), conduzindo pesquisas de primeira linha sobre os problemas que impactam a equipe profissional nos dias de hoje. Kennedy já conduziu a pesquisa do CTI The Sponsor Dividend e é coautora do livro Disabilities and InclusionMission Critical: Unlocking the Value of Veterans in the Workforce e do livro The Power of the Purse: Engaging Women for Healthy Outcomes.

 

Compartilhe nas redes sociais!

Posts Relacionados

replica rolex