Colaboração

Pensar que as diferenças entre gerações são grandes no trabalho afeta nosso comportamento

Eden King, Lisa Finkelstein, Courtney Thomas e Abby Corrington
5 de setembro de 2019

Dê uma olhada em volta do seu local de trabalho e é provável que você veja pessoas de todas as faixas etárias, principalmente porque mais americanos estão trabalhando após os 55 anos. De fato, a Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos sustenta que existem cinco gerações em atividade atualmente, da Geração Silenciosa à Geração Z.

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Um resultado desse aumento na diversidade etária são as discussões sobre como as diferenças de geração afetarão o funcionamento de nossas organizações. Afinal, os millenials só querem se comunicar com os colegas de trabalho por texto – e os baby boomers não mandam mensagens de texto, não é mesmo? E você precisa atrair os millennials viciados em tecnologia com promessas de horários de trabalho flexíveis, mas todos os outros colegas um pouco mais velhos querem uma jornada tradicional, correto? Bem, na verdade, está errado.

Diversos indícios sobre as diferenças entre gerações, no que diz respeito a preferências e valores, sugerem que as distâncias entre esses grupos são bem pequenas. Há de fato uma variedade considerável de preferências e valores dentro de qualquer um desses grupos. Por exemplo, uma análise minuciosa de 20 estudos diferentes com quase 20 mil pessoas revelou diferenças pequenas e inconsistentes nas atitudes no trabalho ao comparar grupos de nascidos em épocas diferentes. O estudo pôde demonstrar que, embora individualmente as pessoas possam experimentar mudanças em suas necessidades, interesses, preferências e pontos fortes ao longo da carreira, diferenças consideráveis entre grupos, dependendo da idade ou da geração, parecem não se sustentar.

Portanto, o importante, mesmo no trabalho, não são as diferenças reais entre as gerações, mas a convicção de que essas diferenças existem, o que pode atrapalhar a colaboração entre colegas de trabalho e gerar implicações inquietantes na gestão e no treinamento dos recursos humanos.

Por que temos convicções imprecisas a respeito da idade?

Uma área de pesquisa no campo da psicologia empresarial e industrial que tem se destacado considera as crenças relacionadas à idade sob dois ângulos diferentes, porém imbricados. As pesquisas sobre estereótipos etários analisam o conteúdo e o impacto das convicções sobre pessoas de diferentes faixas etárias. Um estereótipo a respeito dos jovens, por exemplo, os considera narcisistas.

Um conceito relativamente mais recente chamado metaestereótipo etário analisa o que pensamos que os outros acham de nós com base em nossa faixa etária. Uma pessoa jovem pode, então, temer que os outros pensem que ela é narcisista, mesmo que eles não tenham essa opinião. Se esses dois processos ocorrerem em um local de trabalho com grande diversidade etária, é possível que os colaboradores estejam pensando em como as outras pessoas devem ser (estereótipos), enquanto presumem, simultaneamente, que as mesmas pessoas estão criando hipóteses sobre eles (metaestereótipos).

Nossa pesquisa sugere que os ambientes de trabalho estão repletos de estereótipos e metaestereótipos relacionados à idade e que essas convicções nem sempre são precisas ou alinhadas. Em uma pesquisa com 247 colaboradores jovens (entre 18 e 29 anos), de meia-idade (entre 33 e 50 anos) e mais velhos (entre 51 e 84 anos), os participantes descreveram as qualidades que podem ser verdadeiras para as pessoas de outra faixa etária (seus estereótipos). Eles também descreveram as qualidades que outras pessoas podem ter sobre sua própria faixa etária (seus metaestereótipos).

O padrão das respostas variou de acordo com a faixa etária. Os estereótipos das pessoas a respeito de trabalhadores mais velhos eram mais positivos e incluíam palavras como “responsável”, “trabalhador” e “maduro”. No entanto, os trabalhadores mais velhos temiam que os outros os vissem como “chatos”, “teimosos” e “mal-humorados”. Os estereótipos dos trabalhadores de meia-idade foram em grande parte positivos (“éticos”), e eles acreditavam que a opinião dos outros grupos etários era positiva (“ativos”).

Os estereótipos sobre os trabalhadores mais jovens, porém, foram um pouco menos positivos. Os resultados variaram de estereótipos positivos (“empolgados”) a negativos (“inexperientes”). Mesmo assim, os trabalhadores mais jovens acreditavam que os outros os vissem de maneira mais negativa do que o observado (“desmotivados” e “irresponsáveis”). De maneira geral, esses resultados demonstram que os trabalhadores mais velhos e mais jovens acreditam que os outros têm uma opinião mais negativa a seu respeito do que de fato ocorre. Esses casos confirmam que nem os estereótipos relacionados à idade nem os metaestereótipos são precisos.

Como convicções equivocadas a respeito da idade afetam nosso ambiente de trabalho?

Apesar de imprecisas, as convicções das pessoas têm implicações profundas para as interações no ambiente de trabalho. Em um experimento de laboratório, pedimos a alunos de graduação que treinassem outra pessoa em uma tarefa de computador usando a função de bate-papo do Google. Foi solicitado a outro aluno que ouvisse o treinamento e depois executasse a tarefa. Variamos se cada pessoa – o instrutor e o trainee – parecia ser velha (com aproximadamente 53 anos de idade) ou jovem (com aproximadamente 23 anos de idade) usando fotografias e software de modificação de voz.

Observamos que estereótipos sobre a capacidade das pessoas mais velhas em aprender novas tarefas interferiram no treinamento recebido. Quando os instrutores acreditavam que estavam ensinando uma pessoa idosa a executar a tarefa no computador, tinham expectativas mais baixas e davam um treinamento de pior qualidade do que quando pensavam que estavam ensinando um jovem. Esses resultados demonstram que um treinamento inadequado é resultado direto de estereótipos etários. As possíveis consequências dessas descobertas são alarmantes, pois um treinamento de baixa qualidade pode resultar em menor aprendizado e interferir no desempenho profissional dos colaboradores.

Além disso, as convicções das pessoas sobre o que os outros pensam sobre sua faixa etária – seus metaestereótipos – também podem interferir em seu comportamento no trabalho. Um estudo publicado recentemente analisou como as pessoas reagem a metaestereótipos ao longo de uma semana de trabalho. Como esperado, às vezes as pessoas reagem como uma espécie de desafio (“Ah, é? Vou mostrar a eles!”) e outras eles reagem como se fosse uma ameaça (“Essa não! E se eu corresponder a essa expectativa negativa?”).

É importante ressaltar que essas reações também podem afetar os comportamentos interpessoais no trabalho. Tanto as ameaças quanto os desafios levaram a conflitos no trabalho (fatores como discussão ou não se dar bem com os colegas) e comportamentos de fuga (por exemplo, ficar apenas no seu próprio quadrado e evitar interagir com os demais).

Também consideramos as implicações dos metaestereótipos para relações de mentoria nos campos do direito e da medicina, em outro estudo que apresentamos recentemente em uma conferência. Pesquisas com pares de mentores e orientandos sugeriram que as tentativas desses últimos em superar os metaestereótipos às vezes surtiam um efeito negativo em seu relacionamento. Especificamente, quando os orientandos tentavam tirar a ênfase sobre o fato de serem mais jovens parecendo ou agindo de forma mais madura, seus mentores se mostravam menos favoráveis.

O que os gestores devem fazer?

Se não existem diferenças reais e consistentes entre pessoas de diferentes faixas etárias, mas esses processos de estereotipagem e metaestereotipagem acabam criando divisões artificiais entre gerações, o que um gestor deve fazer?

Em primeiro lugar, falar abertamente sobre esses estereótipos e metaestereótipos pode ser um ótimo começo. Combinar esse esforço com práticas de tomada de perspectiva (por exemplo, práticas de role-taking, exercícios de inversão de papéis), cooperação (por exemplo, enfatizar as vantagens de trabalhar em um grupo com idades variadas) e compartilhar histórias entre colaboradores de diversas faixas etárias pode ajudar as pessoas a reconhecer e possivelmente chamar a atenção para esses processos quando eles se instalam no local de trabalho.

Outra estratégia que pode ser eficaz é enfatizar objetivos compartilhados. Ao fazer isso, tanto os mais velhos quanto os mais jovens podem se ver como parte da mesma equipe, trabalhando para atingir os mesmos resultados. Efetivamente, focar em pontos em comum ou em uma direção partilhada pode reduzir as percepções de “nós” em oposição a “eles” e criar ou reforçar uma consciência de “nós”.

Por fim, os gestores se beneficiariam ao reconhecer que os colaboradores costumam mudar ao longo do tempo devido a diferentes prioridades, demandas, experiências e capacidades físicas, e essas alterações podem assumir várias formas. Por exemplo, pesquisas já mostraram que as pessoas enfrentam diferentes tipos de conflitos entre família e trabalho em diferentes pontos da vida, desde o início da vida adulta, passando pela meia-idade adulta e até o final da idade adulta. No entanto, nem todos os colaboradores da mesma faixa etária terão as mesmas experiências nos mesmos marcos temporais. Portanto, estabelecer um diálogo aberto e contínuo para discutir as mudanças mais prementes pode ajudar os gestores a manter os colaboradores experientes mais envolvidos, felizes e colaborando produtivamente com os colegas por muito tempo.


Eden King é professora associada do Departamento de Ciências Psicológicas da Rice University. King organiza um programa de pesquisa que busca orientar uma gestão equitativa e eficaz em organizações diversificadas. King também fez parceria com empresas para melhorar o clima de diversidade, promover a isonomia nos sistemas de seleção e projetar e implementar programas de treinamento em diversidade.


Lisa Finkelstein é professora no campo da psicologia social e da psicologia organizacional e industrial no departamento de psicologia da Northern Illinois University, além de membro da Sociedade de Psicologia Organizacional e Industrial. Finkelstein realiza pesquisas sobre diversidade, estereótipos e estigma no trabalho, incluindo idade, deficiência, peso corporal e gênero, entre outros. Finkelstein também estuda relações de orientação, designação de alto potencial e humor no trabalho.


Courtney Thomas é candidata ao doutorado no programa Sócioindustrial/Organizacional da Northern Illinois University. Thomas realiza pesquisas sobre a percepção de pessoas relacionada a temas como estereótipos, estigma e diversidade. Embora sua análise se concentre principalmente no campo da diversidade e inclusão em relação ao envelhecimento, Thomas também realiza pesquisas sobre outras identidades estigmatizadas, como deficiência e obesidade.


Abby Corrington trabalhou no mundo corporativo antes de ingressar no programa de Ph.D. Industrial/Organizacional na Rice University. Corrington realiza pesquisas sobre as diferentes maneiras pelas quais as pessoas expressam e corrigem a discriminação. Corrington recebeu diversas bolsas por seu trabalho, já tendo publicado no Journal of Vocational Behavior and Equality, Diversity and Inclusion.

 

 

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