Contratação

Pare de mentir sobre o cargo para os candidatos

Atta Tarki e Jeff Weiss
16 de julho de 2019

Muitos gerentes de recrutamento e seleção evitam falar a verdade aos candidatos sobre a vaga de emprego. A lógica é que, se os candidatos souberem o trabalho árduo que terão ou quão entediante o cargo é, eles vão desistir, o que é errado. Para fazer uma contratação eficiente, é preciso ser honesto ao descrever como é o trabalho na empresa e o que é preciso fazer para ser bem-sucedido.

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A fase de entrevistas precisa focar na procura da pessoa adequada para a vaga. Se o candidato acha que não condiz com a empresa ou com a vaga, é bem provável que ele tenha razão. Ao recusar a oferta de emprego, ele estará poupando o seu tempo – que é de extrema importância – e recursos para a adaptação, treinamento e a chance de começar a confiar em alguém que provavelmente se desligará num curto espaço de tempo. O gasto verdadeiro em se fazer uma contratação errada é extremamente alto.

Sendo assim, aconselhamos as empresas a elaborar um processo e treinar os colaboradores para que os candidatos façam perguntas da mesma maneira que eles perguntam aos candidatos. De acordo com o fundador da Bridgewater Associates, Ray Dalio, a sugestão que ele descreve em seu livro Principles: Life and Work, é de incentivar nossos clientes a “mostrar aos candidatos os seus obstáculos.”

A verdade é que você não tem escolha. Anos atrás, o processo de recrutamento era bem mais fácil. Bancos de investimentos, empresas de consultoria e outras companhias vinham aos campuses das faculdades para sediar eventos, durante os quais conseguiam falar sobre a empresa por meio de um discurso extremamente convincente. As perguntas dos alunos obtinham respostas previamente elaboradas. E, antes mesmo de qualquer candidato potencial sondar mais a empresa, os representantes da empresa deixavam o local. Querer mais informações demandaria horas de contato com os colaboradores e os ex-alunos, então a maioria simplesmente acatava a apresentação dos colaboradores como algo muito próximo da realidade.

Nos dias de hoje, as organizações que tentarem lançar mão dessa tática terão surpresas desagradáveis. Na era do Glassdoor e LinkedIn, os candidatos mais espertos vão atrás de informações sobre a empresa antes de fazerem a entrevista. Caso você distorça a verdade com a intenção de passar uma imagem positiva da empresa, eles vão saber.

Organizações inteligentes, então, fazem entrevistas para mostrar transparência e esperam que os candidatos sejam igualmente transparentes.  Esta é a chance de mostrar como será a relação profissional, portanto é preciso ter as atitudes corretas. Seja positivo. Como exemplo, você pode falar por que os seus colaboradores mais contentes adoram trabalhar contigo, mas seja transparente a respeito da realidade enfrentada na empresa e nas tarefas. Fale sobre o que os candidatos podem vir a achar que seja difícil, o que dá estímulo para o progresso na função apesar de haver algumas desvantagens previstas, e os elementos fundamentais da cultura da empresa, o que pode ser positivo para alguns, mas negativo para outros.

Recomendamos que os gestores de recrutamento e seleção façam bom uso do tempo, fazendo perguntas com a intenção de ajudar os candidatos a baixar a guarda e realmente saber se terão condições de ser felizes no cargo para o qual estão se candidatando. Um recrutador, por exemplo, poderá dizer:

  • Fizemos várias perguntas a você para ter a certeza de que você é a pessoa certa para a vaga. Agora, gostaríamos de saber se nós somos a empresa certa para você. Tenho certeza que é importante que você seja feliz no seu próximo emprego; portanto, quanto mais transparente você for, mais ajuda poderei te dar.
  • Vamos, por exemplo, pensar em dois meses daqui para a frente: será que você estará feliz em [alguma descrição exigente da função]?
  • Você informou para outra pessoa que te entrevistou que viajar 80% do tempo não seria um problema. Você tem certeza de que isso não possa vir a ser um exagero?

Pesquisas apontam que fazer perguntas diretas e francas é a melhor maneira de obter respostas igualmente francas. Lamentavelmente, muitos de nós tentamos ler as entrelinhas de uma entrevista e tirar as nossas próprias conclusões sobre as preferências do candidato. O CEO de uma empresa de US$ 1 bilhão – com quem trabalhamos – costumava perguntar aos candidatos: “Qual é o seu objetivo profissional em longo prazo?” Se os candidatos não respondessem com uma única ideia ou não soubessem articular bem a resposta, ele seria visto como uma pessoa sem ambição e que, provavelmente, não está disposto a trabalhar até tarde. Certamente, o CEO obteria melhores respostas ao perguntar se os candidatos se sentiriam bem em chegar cedo e sair mais tarde, em busca do sucesso. Um outro gerente de contratação que conhecemos costumava evitar perguntar aos candidatos a representante de vendas se eles se sentiriam bem ao lidar com o grande volume de ligações recebidas. Ele simplesmente achava que aquelas pessoas que já passaram por experiências como essa estariam mais suscetíveis a repeti-la em benefício da empresa e vice-versa. Quando sugerimos que ele perguntasse aos candidatos acerca dessa questão, ele deu uma risada e disse: “Claro que eles irão dizer que não há problemas com tamanho volume. Eles querem o emprego.”

No entanto, na nossa experiência, a maioria das pessoas com cargo sênior não irá deturpar sua imagem apenas para receber ofertas. Os gerentes de recrutamento e seleção, portanto, dão extrema importância ao risco de ouvirem inverdades da mesma maneira que subestimam o risco de as pessoas não entenderem se têm a capacidade exigida para certos cargos e organizações. Caso você ainda não acredite nisso, segue um exemplo simples que talvez possa ajudar:  Você acha que 40% dos casamentos nos Estados Unidos acabam em divórcio porque o noivo e a noiva, intencionalmente, não dizem a verdade? Ou será por que a maioria não se questiona duramente se são feitos para ficarem casados por bastante tempo?

Vincent Szwajkowski, ex-aluno da Boston Consulting Group e atualmente CMO da ArcLight Cinemas, vai ainda mais adiante a ponto de perguntar aos candidatos se gostariam de verificar informações da empresa  Caso eles aceitem, Szwajkowski, então, apresenta duas pessoas que reportavam diretamente a ele, inclusive uma que não deu certo – e os incentiva a fazer toda e qualquer pergunta.  “Não me levem a mal” – disse Szwajkowski – “mas, eu não gostaria de perder um candidato bom e ter que procurar alguém para esse cargo em seis meses pelo fato de os candidatos não gostarem de trabalhar para mim.”

Da mesma forma, também há algumas medidas que você pode tomar para garantir que os candidatos estão sendo honestos com você. Primeiro, garanta que as interações comecem com uma dose de humildade; estudos revelaram que as pessoas não sabem detectar mentiras. Tenha em mente que é impossível ler pensamentos e que talvez você tenha que fazer algo para conseguir extrair toda a verdade. Segundo, avise que você pretende buscar referências; isso poderá assustar os mentirosos cara-de-pau. (Onde é preciso ter cautela é o candidato pode ver isso como uma invasão, e diminuir a probabilidade de ele aceitar uma ótima oferta sua e deixar uma opinião negativa no GlassDoor.com. O tome de voz, o discurso, a maturidade e o charme natural da pessoa que conduz a interação contam muito.) Por fim, faça perguntas complementares inquisitivas, preferivelmente precedidas de uma frase estimulante que promova a honestidade – como por exemplo, “Gostaria de ter certeza de que estou te entendendo; você está falando sério?” ou “Quero ter certeza de que estamos alinhados. Você tem certeza de que se sentiria bem com as características do cargo”?”

Nem as empresas e nem os colaboradores lucram quando as pessoas erradas são contratadas. As organizações deveriam ser as primeiras em incentivar a veracidade durante o processo de contratação.


Atta Tarki é fundador e CEO da ECA, empresa especializada na busca de executivos especializados e pessoal baseado em projetos. É também coautor do livro “Evidence Based Recruiting”.


Jeff Weiss é fundador e gestor da CCI, empresa americana com foco na rede de CEOs, e é professor assistente e adjunto na Faculdade de Medicina da UCLA.

 

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