Conflito

O assédio sexual no trabalho diminuiu desde o movimento #MeToo?

Stefanie K. Johnson, Ksenia Keplinger, Jessica F. Kirk e Liza Barnes
27 de agosto de 2019

Faz quase dois anos que o movimento #MeToo ganhou impulso, e algumas dúvidas ainda persistem. O que mudou? Como saber se as revelações de assédio sexual nas empresas têm diminuído? O que aconteceu com as mulheres que se manifestaram?

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Os dados a seguir podem ajudar. Em 2016, antes de o movimento #MeToo engrenar, entrevistamos 250 mulheres que trabalham nos Estados Unidos, e perguntamos a respeito da disseminação do assédio sexual no ambiente de trabalho e como isso as afetava; também perguntamos a 31 mulheres no país sobre sua experiência pessoal. Realizamos um segundo levantamento depois do movimento #MeToo em setembro de 2018 com 263 mulheres; fizemos contato novamente com algumas que havíamos entrevistado anteriormente para avaliar se elas haviam notado diferenças ou se mudaram de opinião. O levantamento tinha por bem colher provas quantitativas com relação às mudanças desde o movimento #MeToo, e as entrevistas tinham o objetivo de fornecer um insight na maneira como e por que as mudanças ocorreram.

Mensuramos o assédio sexual em três dimensões: discriminação de gênero, atenção sexual indesejada, e coação sexual. A discriminação de gênero envolve atitudes negativas para com as mulheres, atitudes estas que não têm exatamente um caráter sexual, mas que podem incluir exemplos como um supervisor ou colega de trabalho fazer comentários de caráter machista, contar casos inadequados ou exibir material, igualmente de caráter machista. A atenção sexual indesejada abrange o comportamento de colegas de trabalho ou do supervisor, tais como encarar, zombar, flertar, ou tocar sem ser solicitado. A coação sexual inclui o suborno ou a pressão para que a mulher seja conduzida a ter comportamento sexual. Também avaliamos a autoestima e a autoconfiança das participantes do levantamento para verificar como esses fatores estavam interligados a essas experiências.

O que notamos? Em se tratando de mudanças, verificamos que menos mulheres em nosso levantamento fizeram menção à coação sexual e à atenção sexual indesejada após o movimento #MeToo. Em 2016, 25% delas relataram ter sofrido coação sexual, e em 2018 esse número caiu para 16%. A atenção sexual indesejada sofreu uma redução de 66% para 25%. Em contrapartida, verificamos um aumento no número de relatos de discriminação de gênero, de 76% em 2016 para 92% em 2018. Esses números sugerem que, enquanto o assédio sexual evidente – experiências que conduzem a mulher a abandonar a carreira – pode estar em declínio, os ambientes de trabalho possivelmente estão identificando um “efeito retrocesso” ou um aumento da hostilidade para com as mulheres.

Quando avaliamos a autoestima e a autoconfiança, identificamos um aumento na autoestima e uma redução na autoconfiança desde 2016. Ainda mais importante: a relação entre a atenção sexual indesejada e ambos os resultados (baixa autoestima e autoconfiança elevada) mostrou-se menor em 2018. Da mesma maneira, houve diminuição na relação entre a discriminação de gênero e os resultados. Acreditamos que a ciência de que muitas mulheres sofrem assédio sexual tem controlado os efeitos prejudiciais causados à autoconfiança e à autoestima.

Teorias da psicologia social indicam que estigmatizar as experiências – como o assédio sexual – pode ser muito prejudicial para a autoestima, principalmente porque aqueles envolvidos temem estar sozinhos para compartilhar o assunto ou a vergonha pelos abusos sofridos. Saber quão difundido o assédio sexual é, e conhecer as experiências de outras mulheres ajudam a proteger a autoestima do estigma do assédio.

As mulheres que entrevistamos informaram que o movimento #MeToo as ajudou a ver que não estavam sozinhas neste cenário. Uma executiva de marketing de quase 40 anos disse: “Comecei a ler postagens sobre o movimento #MeToo e pensava na coragem que essas mulheres tinham. Elas contavam histórias que eu nunca havia ouvido.  Não é como se eu estivesse me justificando; é muito mais do que isso – estou me valorizando.”

O que as empresas e os gestores deveriam fazer agora? De maneira muito simples, precisamos dar ênfase à importância da prevenção do assédio sexual. Dentro das organizações, o departamento de RH deve considerar esse assunto uma prioridade, oferecer treinamento para espectadores ativos intervirem, estabelecer políticas de tolerância zero bem claras no que tange o assédio sexual, e prontamente atender às reclamações.

Várias mulheres nos disseram ser essencial que o departamento de RH tenha cautela ao atender aos relatos de assédio. Uma delas afirmou: “eu acho que está se tornando cada vez mais comum as pessoas falarem de algo quando veem, ou quando não estão confortáveis. Para começo de conversa, a grande questão não é relatar algo; é a resposta do empregador ao saber que um colaborador está sexualmente assediando outra.” Os gestores devem também garantir que homens e mulheres se sintam seguros ao falar sobre assédio.

As empresas também precisam monitorar a discriminação de gênero, inclusive o bullying e comentários de caráter machista sobre as mulheres. Uma delas nos contou que acredita que as mulheres que foram valorizadas pelo movimento #MeToo, ao falar sobre a conduta inadequada, têm sido alvo de hostilidade entre os colaboradores. É imprescindível que as empresas tomem conhecimento disso, uma vez que a exposição contínua à discriminação de gênero pode ser tão prejudicial às mulheres como as mais notórias formas de assédio sexual.

Oferecer treinamentos focados nesse assunto, bem como em microagressão e preconceito inconsciente, pode ser útil não somente para promover o comportamento civilizado, como também para capacitar colegas e líderes a intervirem quando identificarem algum comportamento de bullying ou de assédio no ambiente de trabalho. É possível que seja desgastante para uma mulher ter de resistir a comentários machistas quando direcionados a ela, mas pode ser muito mais fácil para um espectador ativo intervir e disseminar o fato.

Estes esforços terão mais chances de êxito se as organizações tiverem a capacidade de elaborar uma lista com nomes de aliados do sexo masculino durante uma conversa sobre igualdade de gênero. O mais importante é que os homens precisam entender que levar esses assuntos a sério não significa uma acusação contra eles, mas sim, um esforço mútuo para criar um ambiente de respeito no local de trabalho. Gostei da campanha #yesallwomen, que visa a relembrar homens (e mulheres) que ninguém acredita que todos os homens sejam assediadores sexuais, mas que todas as mulheres sofrem assédio sexual ao longo da carreira. Uma mulher nos contou que “o #MeToo está trazendo à tona um grupo de homens que apoia as mulheres em qualquer situação desafiadora, seja ela extremada, segundo o movimento #MeToo ou de menor importância. Como posso ter a mesma representatividade e ter os mesmos direitos de expressão numa reunião? Está surgindo uma rede de homens que se sentem à vontade ao afirmar “Sim, eu dou meu apoio e posso falar em sua defesa.”

Não podemos, também, nos esquecer das colaboradoras mais vulneráveis. A maioria dos esforços em torno da equidade de gênero e da redução de assédios sexuais no ambiente de trabalho se concentra nas possíveis líderes assalariadas e que trabalham período integral. Entretanto, há evidências de que as pessoas que têm maiores chances de sofrer assédio são as colaboradoras temporárias – aquelas que ganham salário mínimo (ou salários provenientes de gorjetas) e aquelas que trabalham meio período. Pessoas com essa função são normalmente as mais vulneráveis por não ter a proteção das leis estabelecidas pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC, em inglês). Criar um ambiente de trabalho seguro é se importar com todos. Uma legislação mais abrangente que proteja as colaboradoras temporárias seria um bom começo, mas até que isso aconteça, elas e as empresas devem ser proativas e incluir cláusulas contra o assédio nos contratos a fim de aumentar a proteção no trabalho. As colaboradoras temporárias também podem utilizar plataformas online para coletar informações sobre as organizações seguras para trabalhar.

Enquanto nossos resultados mostram os benefícios do #MeToo para a redução do assédio sexual nos últimos dois anos, é preciso garantir que essas mudanças permaneçam, que as mulheres e os homens deem suporte àqueles que sofrem assédio, e que os colaboradores vulneráveis não sejam ignorados. O objetivo é fazer com que esses esforços para a igualdade no ambiente de trabalho progridam, uma vez que favorece a todos os colaboradores.


Stefanie K. Johnson é professora adjunta de gestão e empreendedorismo na Leeds School of Business da University of Colorado. Dra. Johnson estuda a interseção entre liderança e diversidade, concentrando-se na maneira como o preconceito subconsciente afeta a avaliação dos líderes, e nas estratégias que os líderes podem usar para mitigar esse preconceito. Johnson já publicou mais de 40 artigos em periódicos e capítulos de livros em veículos de comunicação tais como Academy of management journalJournal of applied psychology, e Organizational behavior and human decision processes.


Ksenia Keplinger é acadêmica-residente na Leeds School of Business da University of Colorado. Sua pesquisa abrange diversidade e inclusão, preconceitos de gênero no ambiente de trabalho, Economia gig e liderança virtuosa. Keplinger é bacharel em ciências em Economia Internacional pela National Research University Higher School of Economics, na Rússia e é doutora pela Johannes Kepler University of Linz, na Áustria.


Jessica F. Kirk é professora adjunta de Administração na Fogelman College of Business & Economics da University of Memphis. Sua pesquisa abrange o preconceito e o estereótipo, diversidade e inclusão, liderança e o assédio no contexto corporativo tradicional e em novas empresas. Kirk é doutora pela Leeds School of Business da University of Colorado.


Liza Barnes é doutoranda em Comportamento Organizacional pela Leeds School of Business, da University of Colorado Boulder. Sua pesquisa aborda interesses na interseção de gestão da identidade, a compaixão nas organizações e relacionamentos positivos no trabalho.

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