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No mais alto nível de qualidade

3 de março de 2020

Os porta-vozes das marcas certificadas discorrem sobre os diferenciais em seus processos internos de gestão de talentos e recursos humanos, que foram responsáveis por colocar a empresa em posição de destaque.

AUTOMOTIVO

VOLKSWAGEN DO BRASIL
Levamos em consideração projetos relacionados aos pilares da Estratégia de Recursos Humanos: Transformação Cultural, Liderança, Desenvolvimento, Bem-Estar, Digitalização e Novo Modelo de RH. Temos um processo de performance management que envolve várias fases: competências + objetivos + diálogo de feedback + plano de desenvolvimento individual. Implementamos a ferramenta 9-box para o planejamento de sucessão nas posições executivas e avançamos para uma discussão mais profunda sobre performance e potencial, necessidades de desenvolvimento, planos futuros e priorização para os processos de assessment center de liderança.

BENS DE CONSUMO

JTI
Fornecemos aos nossos colaboradores oportunidades constantes para ganhar sua própria experiência, melhorar suas habilidades e desenvolver suas carreiras. Adotamos a metodologia de desenvolvimento de pessoas denominada 70/20/10: 70% daquilo que aprendemos é na prática; 20% é com os outros; e 10% é por meio de capacitação formal. Temos também um programa de mentoria global que proporciona trocas e crescimento de forma estruturada. Tanto mentores quanto mentorados recebem
inúmeras dicas e ferramentas para apoiar no processo de aprendizado “com outros”.

PEPSICO BRASIL
Nossa cultura é o principal destaque do nosso talent strategy, com a participação dos nossos colaboradores para validar e contribuir com sugestões qualitativas de melhorias focadas em cada comportamento e na implementação da nova cultura, elevando o nível de conexão de nossos talentos e ampliando a diversidade de opiniões e perspectivas. Fazemos o planejamento de talentos que contempla todos os níveis. E também trabalhamos com planos de desenvolvimento individuais, apoiando o colaborador com definição de objetivos claros para o ano – conversas de carreira e avaliações que ajudam a refletir sobre a contribuição individual para o negócio.

PHILIP MORRIS BRASIL
A empresa implantou mudanças identificadas pelas análises de strategic workforce planning, além de mapeamento e redesenho de estrutura para busca de eficiência. Destaco a implementação de novos modelos de trabalho, a criação de times ágeis e uma estrutura baseada em projetos, que trabalha de forma cross-funcional. Os painéis de metas desdobrados da estratégia organizacional geraram resultados positivos. Cada colaborador foi convidado a refletir sobre sua contribuição para o atingimento das metas e, ao longo do ano, junto com seus gestores, realizaram conversas para direcionar o desempenho e reforçar comportamentos esperados.

SOUZA CRUZ
Investimos fortemente na promoção da diversidade, com a criação de grupos de afinidade de gênero, raça, pessoas com deficiência e LGBTI+, com o objetivo de termos um canal aberto para discutir e ajudar na construção de novas práticas e políticas. Quando olhamos para a diversidade, temos treinamentos voltados para a liderança feminina e para desconstrução de vieses inconscientes. Para garantir que os talentos estejam em progressiva evolução na carreira, investimos também em treinamentos que ajudam a entender o cenário macroeconômico da nossa indústria, bem como outros que desenvolvem competências de liderança e autoconhecimento.

SERVIÇOS FINANCEIROS

B3 – BRASIL, BOLSA, BALCÃO
Priorizamos e executamos uma jornada de desenvolvimento para todos os nossos níveis de liderança: mais de 90% dos líderes passaram por um programa de desenvolvimento baseado na Antroposofia, aprofundando autoconhecimento e fortalecendo competências. Todos os mais de 2,3 mil funcionários contratam metas anuais e passam por processo de calibragem de desempenho em colegiado: gestores se reúnem para compartilharem avaliações sobre suas equipes diretas, trocando evidências de desempenho ligadas a metas e entregas do dia a dia, bem como competências esperadas para aquele nível.

BANCO DO BRASIL
Dentre os programas estão: a Jornada do Líder, para melhoria de gestão e resultados com gerentes; Líder 4.0, que busca aprimoramento em liderança; game Líder em Ação, que prepara o segmento para transformações do setor fi nanceiro; Liderança Feminina; e Coaching Executivo, para a alta liderança. Em carreira e sucessão, há o programa Dirigentes BB, para sucessão da alta administração; programa de Ascensão Profissional, para identificar funcionários com potencial para assumir novas funções; Currículo Digital e Busca de Talentos, por meio de um sistema eletrônico de identificar e aprimorar talentos.

BRADESCO
Somos um banco que valoriza a carreira interna e gera oportunidades. Nosso Mapa de Sucessão identifica profissionais com potencial para assumir/ascender nas posições de liderança ou ampliar a complexidade na carreira de especialista. Acreditamos que o aprendizado deve ir além da sala de aula e, por isso, além de parcerias com universidades nacionais e internacionais, para cursos de atualização, graduação, pós-graduação, MBA e preparatórios para certificações (CPA10 e CPA20), o Bradesco também leva experiências de aprendizagem para os nossos funcionários por meio da Unibrad.

HOSPITALIDADE

ARCOS DOURADOS
Desenvolvemos nosso time para que atuasse de maneira mais consultiva junto às áreas de negócio, apoiando-as nas demandas sobre pessoas e processos. Com o objetivo em mente, fizemos uma parceria com o INSPER e desenvolvemos um curso com módulos: Papel, Planejamento Estratégico de Pessoas, Arquitetura Organizacional e Desenvolvimento de Liderança. Trabalhamos com programas de mentoria para a liderança sênior da companhia, fizemos parcerias com universidades, buscamos consultorias para transformação digital e programas de capacitação, com investimento de cerca de R$ 40 milhões.

RECURSOS NATURAIS

ENEL
Destaco o Open Feedback, um processo de avaliação que visa facilitar, por meio do feedback contínuo, a troca e o reconhecimento entre os colaboradores que compartilham uma mesma atividade laboral. Para a Enel, essa dinâmica nos faz mais Open Power, porque nos torna mais abertos ao outro, independentemente das funções, hierarquias, idiomas ou habilidades. A partir dessa estratégia, foi desenvolvido um jogo de tabuleiro, chamado Jornada Open Power. Este jogo consiste em game que simula uma viagem de navio onde os participantes são levados a refletir sobre os valores como Responsabilidade, Proatividade, Inovação e Confiança.

NATURGY
Através da nossa Transformation Leadership Academy temos o objetivo de formar para liderar com êxito a transformação no grupo, fortalecendo o papel dos líderes de aceleradores naturais da mudança organizacional e cultural. Temos competências específi cas defi nidas para cada nível hierárquico, que são avaliadas e consideradas no momento do desenvolvimento da carreira, bem como da sucessão. Em nosso modelo de sucessão, são analisados os possíveis gaps entre o cargo e o ocupante – e elaboramos um plano de desenvolvimento alinhado com o planejamento estratégico e a visão de futuro da companhia.

FARMACÊUTICA

BOEHRINGER INGELHEIM DO BRASIL
A companhia trabalha com um sistema de metas coletivas, que valoriza o time e a construção conjunta com vistas a um objetivo comum. Nossos processos de acompanhamento de performance são baseados no diálogo genuíno entre colaboradores e líderes, endossando a importância de um ambiente aberto e colaborativo. Os colaboradores são guiados pelo nosso propósito de melhorar a saúde humana e animal, sendo apoiados a crescer e a se desenvolver por meio de programas estruturados e desafios – sendo reconhecidos pela alta performance.

NOVARTIS BIOCIÊNCIAS
Nossa estratégia de talentos está relacionada às nossas cinco prioridades: impulsionar o potencial que existe nas pessoas; inovar para transformar; buscar excelência operacional todos os dias; foco em dados e digital e construir confiança com a sociedade. Buscamos talentos, dentro e fora da organização, que acelerem essa curva da transformação cultural e sustentem o alcance dos objetivos. Tivemos destaque no novo módulo de Talentos e Competências do Up4Growth, plataforma que potencializa a compreensão do colaborador em competências necessárias para cargos que potencialmente deseje ocupar na sua trajetória dentro da empresa.

ROCHE DIABETES CARE
A companhia consolidou e implementou o Work Day, novo sistema de gestão de pessoas da Roche, onde todos os processos de RH estão conectados. Mas, o que vale a pena mencionar são os temas dos Check-ins, que são feedbacks informais – que podem ser iniciados em um café, um almoço ou reunião – que os gestores devem fazer e onde podem conversar sobre temas diversos. Destacamos também a reunião de planejamento de pessoas, na qual utilizamos metodologias ágeis, para identificar nossos planos de sucessão e também quem são as pessoas-chave dentro da organização – reduzimos uma reunião que durava dois dias para uma de até duas horas.

SANDOZ
Valorizamos as competências emocionais, como o colaborador estabelece parcerias com outras áreas ou como ele influencia o meio onde está inserido e os demais. Destaco aqui duas ações: o Talking Talent, iniciativa na qual as áreas de recursos humanos e os líderes de cada divisão se reúnem para discutir e avaliar possibilidades de carreira e absorção de talentos de maneira cross divisional; e o Fit4Management, proposta de Desenvolvimento com foco em formar líderes para as áreas de vendas. A
ideia é trazer conceitos relacionados a liderança e a dinâmica gerencial de um time comercial.

SANOFI
No final de 2019 anunciamos a política de licença parental neutra para todo o time na América Latina. Com isso, desde 1º de janeiro deste ano, todos os colaboradores da Sanofi na região terão a oportunidade de ter até seis meses de licença parental, independentemente do gênero ou de modelo
familiar. Liderança feminina é um grande case na Sanofi. Atualmente, 50% do quadro total de funcionários da empresa no Brasil é composto por mulheres. Globalmente, as mulheres representam 46% dos mais de 100 mil profissionais empregados pela companhia, em mais de 100 países.

TAKEDA
A Takeda busca oferecer um ambiente de trabalho leve, multicultural, propositivo, com liberdade e autonomia, empoderando os funcionários para fazerem a diferença na vida dos pacientes. Temos preferência pelos talentos da casa, incentivando o recrutamento interno; oferecemos oportunidades de desenvolvimento no Brasil ou em outros países em que atuamos; contamos com programa de mentoring; preparamos nossos líderes e liderados, fomentando um diálogo contínuo. Estamos constantemente analisando a ampliação e melhorias das nossas ações e benefícios, com o objetivo de ser uma empresa best in class dentro e fora do setor farmacêutico.

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