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Desenvolva seus colaboradores

Top Employers apresenta
25 de abril de 2019

Presente em 118 países do mundo, o Top Employer realiza anualmente os Certification Dinners, reunindo pessoas para aprender, conectar, compartilhar, celebrar e se inspirarem com os Top Employers. Afinal, é fundamental reconhecer e valorizar as empresas pela dedicação ao colocar pessoas em primeiro lugar em suas estratégias de RH.

– MANUFATURA

MAPEAR TALENTOS E ENGAJAR FUNCIONÁRIOS

A Baxter é uma empresa que incentiva a chamada “cultura de feedback”. A empresa executa uma rotina de retornos mensais, com o objetivo de alavancar o relacionamento entre líderes e colaboradores. “Nosso foco será fortalecer cada vez mais o programa ACE: Alinhar, Chegar e Executar”, ressalta a diretora de Recursos Humanos, Kelen Reis. Norteados por essas medidas, a Baxter deve implementar uma proposta de “coffee chat”, onde cada diretor vai conversar com grupos de funcionários para discutir sobre os impulsionadores culturais. “Anualmente, conduzimos um ciclo de revisão de talentos para toda liderança e força de vendas; esse processo nos possibilita mapear nossos talentos com relação ao desempenho, potencial, próximos passos, risco de perda e impacto de perda”, explica a diretora. Para engajar as equipes internas, Kelen ressalta a política de transparência, que segue práticas de conexão com o CEO Global da marca. “Todas as comunicações escritas e também pessoalmente com nossos funcionários garantem que todos os funcionários estejam conectados com a estratégia da Baxter”, diz.

POSSIBILITAR OS PRÓXIMOS PASSOS NA CARREIRA

A Saint-Gobain considera como principal highlight, dentre outros destaques em RH, as práticas de Carreira e Sucessão. “A gestão de Carreira e Sucessão da Saint-Gobain tem como base as análises do cenário atual de cada empresa e áreas do grupo, frente aos desafios do futuro e objetivos de negócio”, salienta a vice-presidente de Recursos Humanos da empresa na América Latina, Adriana Rillo. Segundo a executiva, as possibilidades de próximos passos de carreira, sucessão e desenvolvimento de talentos são discutidos periodicamente em comitês compostos por líderes do negócio e de RH, com o objetivo de discutir e validar as percepções sobre comportamentos e resultados. “A relevância desse tópico para a Saint-Gobain é reiterada a partir do mapeamento dos talentos potenciais, calibração das avaliações e dos conceitos utilizados, além do acompanhamento dos planos de ação individuais realizados nos últimos 12 meses, bem como uma análise específica sobre a saúde do nosso pipeline de sucessão da liderança da organização”, detalha Adriana.

– RECURSOS NATURAIS

FILOSOFIA OPEN POWER PARA MERCADO E PESSOAS

A Enel passou, recentemente, por um rebranding, construído sob a filosofia Open Power. Em linhas gerais, como o próprio nome diz, significa abrir a energia para mais pessoas, novas tecnologias, novos usos e parcerias. A mudança da marca reflete uma abertura maior dos negócios da companhia. Segundo o diretor de RH e Organização do Grupo Enel no Brasil, Ewandro Naegele Moreira, a empresa buscou transmitir esses valores internamente. “As Jornadas Open Power foram, sem dúvida, um ponto de destaque, uma vez que cumpriram o objetivo de disseminar para todos os colaboradores a nova visão estratégica”, garante. Para este ano, a expectativa gira em torno do projeto que incentiva pessoas à mudança em relação a sua área original de trabalho, o Osmosis. “O conceito que embasa essa ação é o de que, frente ao cenário externo VUCA (sigla em inglês para condições de volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade), e da mudança disruptiva por que passa o nosso negócio, a organização precisa se adaptar tendo profissionais mais multifacetados e com uma maior transversalidade nas diferentes áreas do nosso negócio”, explica Moreira.

– FARMACÊUTICA

TRANSFORMAÇÃO E INOVAÇÃO NOS NEGÓCIOS

O RH da Boehringer Ingelheim atua em conjunto com a empresa com o objetivo de proporcionar experiências positivas aos colaboradores, junto do propósito de melhorar a vida dos seus pacientes. “É apoiar a transformação e a inovação dos nossos negócios, nesse sentido, é preciso focarmos na gestão da mudança não somente dos nossos processos, que visam à eficiência e excelência na experiência do colaborador, mas principalmente no fortalecimento da cultura”, reforça o diretor de RH, Esteban Blanco Ziegler. Entre as práticas de destaque estão ações de aprendizagem e desenvolvimento, que oferecem oportunidades individualizadas em todos os níveis da companhia, além de planejamento de carreira e sucessão, com foco na sustentabilidade do negócio. A política de remuneração e benefícios exibe um pacote competitivo, que proporciona mais saúde e bem-estar ao colaborador e sua família. “Precisamos acelerar nossa transformação e engajar a nossos colaboradores para avançar juntos nessa nova direção, já que a mudança começa com cada um de nós – para isso, vamos garantir consistência entre a nossa robusta proposta de valor e a experiência dos colaboradores”, conclui.

PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL PARA COLABORADORES

Na Chiesi, uma iniciativa que já apresenta maturidade no interior da companhia faz parte do processo de Performance Management. “Trata-se de uma iniciativa que hoje está plenamente incorporada nas interações entre gestor e subordinado: todos os nossos colaboradores têm um plano de desenvolvimento individual que acompanhamos periodicamente a evolução e levamos em consideração antes de fazer qualquer movimentação interna”, explica a diretora de RH e Comunicação da Chiesi Brasil, Elisangela Ranieri. Para o ano de 2019, as pessoas ainda continuarão no centro das iniciativas do setor, explica a executiva. “O foco não será somente nos gaps atuais, mas também já antecipando o desenvolvimento de competências que serão críticas para o sucesso do nosso negócio e que suportarão nossa Visão 2025”, diz. Outros temas que devem receber atenção especial são diversidade, inclusão e sustentabilidade. “A Chiesi é signatária dos 12 objetivos sustentáveis da ONU e este ano teremos um plano de ação para cada uma das 8 metas de desenvolvimento que nos comprometemos, conscientizando e engajando nossos funcionários para embutirem estes temas em tudo o que fizerem”, reforça Elisangela.

AS TENDÊNCIAS E O FUTURO DO TRABALHO

O ano de 2018 na Roche Diabetes Care Brasil foi marcado por novas práticas de gestão de pessoas. “Elas são reflexo de novos desafios de negócio e também das principais tendências do futuro do trabalho – e estão baseadas em um papel mais ativo de nossos líderes e que ocorram de forma mais natural, flexíveis e informais”, pontua o head de RH e Comunicação, Guilherme Queiroz. Para exemplificar essas mudanças, o executivo cita a eliminação da curva sugerida de avaliação, processo que foi simplificado com a redução de cinco para três os conceitos de contribuição dos colaboradores. Como tendência para a área, Queiroz aponta um forte trabalho sobre o tema liderança, com base nas novidades tecnológicas e seus efeitos na operação. “É fundamental uma mudança de mindset, revisão de modelos de negócios e como trabalhar com os seus times”, diz. Outro ponto que se relaciona com esse segmento é a questão da agilidade na organização. De acordo com o head de RH & Comunicação, é preciso responder mais rapidamente aos desafios e transformações constantes. “O papel do RH será liderar esse tema e impulsionar essa mudança cultural”, conclui.

IMPULSIONAR O POTENCIAL QUE EXISTE NAS PESSOAS

A Sandoz elenca cinco prioridades que são consideradas estratégias globais da companhia. De acordo com a diretora de RH da empresa, Priscilla Cotti, são elas: impulsionar o potencial que existe nas pessoas; inovar para transformar; buscar excelência operacional todos os dias; foco em dados e digital; e devolver mais para a sociedade. “Nosso objetivo é impulsionar cada vez mais as prioridades no dia a dia, através de uma cultura inspiradora, curiosa e ‘unbossed’ – é importante que as ações sejam facilitadas pela liderança, empoderando e inspirando cada dia mais nossos colaboradores”, explica. Dentre os destaques do RH da companhia, estão os processos de gerenciamento de talentos, compensação e benefícios. Segundo Priscilla, após os resultados positivos do Top Employer, as próximas etapas já estão definidas. “Será aprofundar a análise do relatório da pesquisa já apresentado com a equipe de RH, formar os times que conduzirão os projetos e implementá-los”, diz. Outro destaque que deve estar no radar do RH da companhia em 2019 serão as métricas e as ações de atração de talentos e EVP.

FORTALECIMENTO DE UMA CULTURA COM FOCO EM INOVAÇÃO

Nas ações internas da Sanofi , existe uma busca não apenas por considerar “o que” vai se entregar, mas também “como” a empresa está trabalhando. “É saber se estamos aplicando na prática os nossos valores: coragem, respeito, integridade e trabalho em equipe”, salienta o diretor de RH, Pedro Pittella. Esses conceitos dão sustentabilidade aos três quesitos prioritários das metas da companhia, que são: cooperação transversal, ação pela mudança e desenvolvimento de pessoas. Além dos valores citados, a empresa vive um processo de transformação cultural, com foco no fortalecimento de pontos como inovação e diversidade. “Foram criados Comitês de Desenvolvimento Organizacional (CDO), compostos por funcionários voluntários que atuam como embaixadores dos valores e prioridades da empresa e desafiam o statu quo”, complementa Pittella. Para 2019, a novidade é a criação do EVP com base em ousar para cuidar, cooperar com paixão e inspirar sua jornada. “Além de ter sinergia entre si, os pontos expressam o que a Sanofi oferece no ambiente de trabalho e convergem na nossa missão de empoderar as pessoas”, conclui.

ENXERGAR AS NECESSIDADES INDIVIDUAIS DO COLABORADOR

Com 237 anos de história, a farmacêutica sugere um olhar mais cuidadoso com os colaboradores, ressalta a diretora executiva de Administração, Recursos Humanos e Comunicação Corporativa da Takeda no Brasil e Latam, Veronika Falconer. “Nosso diferencial é, de fato, enxergar as necessidades individuais, os encorajando a serem protagonistas de suas carreiras e, ao mesmo tempo, aliando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, diz. Dentre as principais iniciativas, a empresa oferece um programa de mentoring em que membros de liderança auxiliam profissionais de diversos níveis hierárquicos, no aconselhamento de carreira. Além de subsídio com pós-graduação, MBA ou aula de idiomas, com a Universidade Takeda, os colaboradores têm mais de 200 cursos presenciais e em formato e-learning. É possível obter capacitação nas diferentes áreas que envolvem a companhia, como finanças, operações, inovação, negócios, estratégia, marketing, compliance liderança e desenvolvimento humano. “A iniciativa teve uma adesão tão grande que está sendo expandida para uma universidade educacional de nível global”, ressalta.

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