Cultura organizacional

Evite que a cultura organizacional tóxica afete sua equipe

Annie McKee
24 de maio de 2019

Às vezes até os gestores mais bem-intencionados agem de tal forma que eles mesmos se sentem envergonhados. Vejamos o exemplo de Jan. Ele é conhecido pelo seu humor levemente inapropriado, reconhecido como um de seus pontos fortes. Ele consegue fazer todos rirem. No entanto, ele já me disse que se sente constrangido cada vez que faz alguma piada à custa dos outros e condena o fato de suas atitudes irem de encontro aos seus valores pessoais. Ainda assim, ele continua. Vejamos, também Marty,  sempre elogiada por escolher a pessoa “certa” para uma determinada vaga. No entanto, no fundo, ela tem vergonha de si mesma. Ela sabe que, por várias vezes, escolheu a pessoa mais “aceitável” para o cargo em detrimento da pessoa certa, e que, até certo ponto, na empresa, isso significa escolher um homem branco.

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Na minha experiência, isso tem menos relação com as falhas de uma determinada pessoa  (embora eu acredite que sejam raros os líderes realmente bons nas organizações – e muitos os que são medíocres ou simplesmente ruins) e mais com a cultura da empresa onde trabalham.

A cultura é um poderoso propulsor do pensamento e do comportamento humano. Ela nos informa o que é sagrado ou profano, certo ou errado, bom ou ruim. Ela também oferece trilhos que nos mantém em linha e garantem que pensemos, digamos e façamos o que é certo. O “certo” é tudo aquilo que está de acordo com a comunidade da qual fazemos parte. E atualmente, as empresas onde trabalhamos são nossa comunidade. Elas são tão importantes para nós, tão poderosas, que muitas vezes as regras da nossa cultura organizacional ofuscam os valores e regras de outras culturas às quais pertencemos – nacional, comunitária e até familiar. Isso não é ruim, a não ser que a empresa da qual fazemos parte tenha uma cultura tóxica.

O poder da cultura tóxica

Caso você esteja se perguntando se a cultura da sua empresa faz mal à saúde, vou listar alguns indícios que identifiquei nas empresas que analisei.

A pressão da camuflagem

O ato de se camuflar esconde ou diminui suas características de personalidade ou identidade para fazer parte da equipe. Um estudo realizado por Kenji Yoshino e Christie Smith identificou que o   acobertamento atinge a maioria das pessoas da empresa, e elas tentam esconder tudo, desde o fato de ser mãe ou ser uma pessoa de cor até se mostrar frágil, o que por vezes pode ser considerado o oposto da virilidade masculina. O acobertamento causa efeitos graves e negativos para aquelas pessoas que acham que não podem mostrar seu potencial no trabalho. Além disso, se houver valores ou comportamentos que nossa cultura nos força a menosprezar ou suprimir – como respeito ao próximo, crença na meritocracia e na justiça ou compaixão – aqueles que trabalham para nós são afetados também.

A hipercompetitividade

Jennifer Berdahl, Peter Glick e Marianne Cooper analisaram o que chamam de “concurso de masculinidade” nas empresas onde as normas (para homens e mulheres) giram em torno da constante exibição de  competências,  o caminho para a  vitória, e a pressão para  colocar o trabalho acima de tudo na vida. Nessas empresas, o bullying é tolerado – algumas vezes até enaltecido – e os líderes tóxicos prosperam. A sabotagem é uma tática muito usual. As doenças, o estresse e o assédio sexual são predominantes e as pessoas não se sentem seguras. A vigilância constante, o medo e a adrenalina necessária para sobreviver em empresas com essas características resultam no comprometimento da inteligência, na fraca capacidade para decidir e, por fim, num golpe no resultado.

A pressão do excesso de trabalho.

 Influenciados pelo nosso fator psicológico (e nossa insegurança), pela pressão das empresas de alto desempenho e nossa visão de que trabalho é dinheiro, muitos de nós trabalhamos de sol a sol, ainda  que nossa empresa valorize as pessoas e o cooperativismo. A cultura do trabalho em excesso se desenvolve insidiosamente. Aquela “esticadinha” no dia por conta do projeto parece fazer sentido naquele momento e por isso, trabalhamos até mais tarde. Ou então, ler alguns e-mails no final de semana acaba transformando o dia livre num dia de trabalho. Esse episódio se repete várias vezes e acabamos acordando no meio da noite preocupados com alguma coisa – sem necessidade – ou para ver o celular. Quando essas atitudes são usuais no trabalho,  é comum agirmos  contrariamente  aos nossos valores e  percebemos então , que estamos presos num círculo de infelicidade, com a criatividade comprometida e baixa produtividade.

O que podemos fazer em relação à cultura?

As culturas que nos forçam a comprometer nossos próprios valores não são benéficas para nós, nem para a empresa. A verdade é que, sozinho, você não poderá mudar a cultura de toda a empresa. No entanto, o que você pode fazer é abraçar os problemas e criar uma microcultura ressonante na sua equipe, onde você tem maiores chances de vitória. Embora possa ser mais fácil fazer isso quando você é o líder da equipe, não é essencial estar em uma posição de poder. Como fazer:

Comece por você

Pelo fato de a cultura tóxica sugar nossa energia e nossa resiliência, é muito fácil ” se esquecer” de cuidar de si mesmo. Então, “coloque a máscara de oxigênio em você” primeiro, e pense no que é necessário para ser eficiente – e feliz – no trabalho. Quais dos seus valores foram deixados de lado, fazendo você se sentir em conflito com você mesmo e com a empresa? Como está sua saúde? Quando foi a última vez que você pensou seriamente no futuro, levando sua vida pessoal e profissional em consideração? Reflexões dessa natureza, principalmente se você conversar com outras pessoas, ajudarão a definir com clareza o tipo de ambiente que você quer – e precisa – no trabalho.

Conserte as relações

Faça um planejamento para consertar as relações que tenham esfriado ou que são emocionalmente destrutivas. As culturas disfuncionais normalmente nos fazem ter atitudes que prejudicam relações, portanto é fácil se tornar uma pessoa que reclama e critica com frequência. Para melhorar a qualidade da cultura à sua volta, assuma o controle das situações: seja responsável por seu atos e atitudes. Pergunte-se: “Será que tenho sido muito   duro com meu colega nesses últimos meses?” ou “Será que as pessoas me veem como aquela para quem podem reclamar do chefe, do projeto, ou da empresa?” Será que estou incentivando o cinismo em vez da esperança? Seja honesto, mas também não exija muito de você.

Feito isso, procure respostas para esses problemas com uma ou mais pessoas do seu círculo. Respire fundo, prepare-se para colocar  sua inteligência emocional em uso, e escolha o melhor momento para falar – preferivelmente fora da empresa, ou ao menos sem uma interrupção brusca ao final da conversa. Uma maneira de começar essa conversa é falar de você – no que tem pensado, o que quer mudar, e o que espera no trabalho. Às vezes, um pedido de desculpas é o correto a se fazer. Pode ser que, da mesma maneira que você, seu colega não esteja muito satisfeito com o que tem feito para a relação de vocês; portanto, sua honestidade e sua vulnerabilidade podem determinar um ponto de partida para uma conversa produtiva e algumas mudanças de ambas as partes.

Construa uma coalizão

Uma vez que você já preparou o terreno, chegou a hora de concordar em fazer algumas mudanças essenciais para a cultura da equipe. Junto com uma ou duas pessoas (possivelmente seu chefe), planeje algumas reuniões onde os participantes têm chance de falar sobre o que lhes é importante na empresa, o que querem e do que precisam. Tome medidas para falar sobre valores compartilhados, bem como as regras compartilhadas de engajamento para direcionar as ações da equipe. Caso queira, transforme essas ações em códigos de conduta da equipe. É importante lembrar, no entanto, que assim que a nova cultura for posta em prática, as coisas não mudarão da noite para o dia. É difícil esquecer os velhos hábitos, e a pressão da cultura empresarial do resto da empresa ainda está muito viva. Sendo assim, da mesma maneira que vocês se tornaram responsáveis por criar uma microcultura ressonante, você deverá ser paciente,  apoiar  e estar pronto para perdoar  a você mesmo e aos outros.

É sempre muito fácil colocar a culpa de nossa má conduta na empresa disfuncional. No entanto, não é preciso estar sujeito à toxicidade que adjetiva sua empresa. É possível fazer algo para remediar essa situação por meio de sua inteligência emocional e escolher a forma de como agir – aquela da qual você tem orgulho de mostrar.


Annie McKee é membro sênior da Pennsylvania Graduate School of Education e diretora do programa de Doutorado Executivo na PennCLO. McKee é autora do livro How to Be Happy at Work  e coautora dos livros Primal Leadership, Resonant Leadership,e do Becoming a Resonant Leader.

 

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