Diversidade

Como superar o medo de falar sobre a diversidade

Auger-Dominguez Daisy
19 de dezembro de 2019

Enquanto 27% dos Chief Diversity Officers ainda estão no processo de ter de dar explicações acerca da diversidade, inclusão e pertencimento no ambiente de trabalho, a boa notícia é que a maioria dos grandes líderes já percebe quão importantes são esses esforços. De fato, no meu trabalho sobre talentos e diversidade na Google, Disney e outras empresas grandes, pude ver muitos líderes entusiasmados com modelos de ação e conselhos para a criação de uma cultura inclusiva. No entanto, vejo com frequência uma única coisa que atormenta as tentativas: o medo.

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Esses líderes têm tanto medo de fazer ou dizer algo errado para todos os stakeholders – funcionários, membros do conselho, fundadores, clientes e consumidores – ou para o mundo afora por meio das mídias sociais -, que estão estagnados na inatividade. Vejamos a minha experiência na Google no verão de 2015, no auge do movimento Black Lives Matter (BLM – A vida dos negros importa, em tradução livre). Funcionários negros lideraram paralizações para evidenciar a marginalização e as desigualdades estruturais que enfrentavam no ambiente de trabalho. Muitos dos meus colegas de pele branca, em nível de gestão, vieram até mim para expressar sua ansiedade em como deveriam se engajar com seus funcionários de cor em relação às manifestações. Deveriam dizer ou fazer alguma coisa? Como líderes brancos, de que maneira deveriam abordar qualquer assunto relacionado à experiência Black sem ofender alguém? Será que eu analisaria as mensagens que eles estavam escrevendo para a equipe antes de enviá-las? Eles precisavam de incentivo, permissão e conselho antes de realizar o trabalho de liderança inclusiva.

No entanto, é importante que os líderes não repassem esse trabalho para os funcionários de cor, mas que sejam vistos realizando esse trabalho por conta própria. Quando isso não acontece, perdem a confiança e a crença da equipe na sua disposição em liderar de maneira honesta – da mesma forma que dão um péssimo exemplo. Conduzi discussões de estratégia e aprendizado acerca da inclusão em startups, e depois delas, os fundadores se mostraram espantados pelo fato de suas equipes de liderança não terem participado mais ativamente. Se você quer que sua equipe apoie a inclusão, você precisa apoiar.

Não deixe que o medo o afaste do engajamento total. Eis o que falo aos líderes que têm receio de dar um passo errado ao tentar resolver questões sobre a diversidade, igualdade e inclusão no ambiente de trabalho.

Faça perguntas melhores

Perguntas genuínas promovem relações de confiança, além de um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e de grande ajuda, até mesmo em períodos de mudanças complexas. Pelo fato de você não ter de fingir que tem mais conhecimento acerca desses assuntos do que já tem, fazer perguntas pode ajudá-lo a quebrar o silêncio desconfortável e as estranhas trocas de experiências relativas a poder e privilégio.

Isso não significa passar o trabalho para os outros a fim de atingir suas próprias metas: “Como mudar o cursor em relação às nossas lacunas existentes entre a diversidade e a inclusão?” Em vez disso, procure entender quais desafios seus funcionários enfrentam todos os dias, em especial as práticas e atitudes que os incomodam. Faça perguntas do tipo:

  • Quais são as maiores barreiras para o seu sucesso e o que posso fazer para ajudar você a removê-las?
  • Você se sente seguro o suficiente para assumir riscos no trabalho, contribuir e fazer parte da comunidade?
  • Qual porcentagem do seu tempo é utilizada para lidar com questões relacionadas à exclusão, pequenas agressões contra você e outros?
  • Quem falta se posicionar, ou qual perspectiva ainda não surgiu dessa conversa?
  • Como posso ajudar para que as pessoas deem ouvidos a você e aos demais que não têm tanta representatividade?

Caso você tenha receio de cometer um deslize nas palavras – usando a palavra incorreta ao se referir à raça de alguém, por exemplo, ou erroneamente, classificando o gênero das pessoas – pergunte-lhes qual pronome utilizar ou qual o papel da raça no que tange à maneira como eles se veem no ambiente de trabalho. Você, frequentemente, verá que seus funcionários ficarão gratos por serem notados e valorizados. Entretanto, para aqueles que, injustamente, toleraram o fardo da marginalização e da exclusão, algumas questões podem provocar emoções profundamente retidas. Nesses casos, respeite o desejo deles de responder às suas perguntas ou não. Você também pode sugerir que conversem em algum outro momento caso não queiram tocar no assunto naquela ocasião.

Demonstre coragem não só através da sua pergunta, mas também na maneira como você escuta. Não julgue, controle seu impulso em responder prontamente, e use um tempo para refletir profundamente sobre o que lhe contam. Demonstre interesse nas respostas e veja se realmente você os compreende.

Como líder, é preciso ter cuidado com as palavras que você usa, mas não deixe que o seu medo substitua a sua curiosidade.

Leia bastante

Não existe um livro com explicações de como estar frente a frente com a desigualdade, a injustiça e a opressão ao gerir um negócio ou uma organização. No entanto, há muitos recursos que ajudam você a entender melhor a dinâmica e as pessoas em jogo. Aprenda mais sobre as questões relativas às mulheres, pessoas de cor, pessoas com deficiências, LGBTI+, minorias religiosas, e ao que outros grupos marginalizados enfrentam, e os efeitos combinatórios da interseccionalidade de identidade.

Há muitos livros sobre esses assuntos, e o melhor ponto de partida depende em parte da sua própria experiência. No entanto, poucos vão longe. Para aprofundar seus conhecimentos e a habilidade de se envolver num diálogo sobre raças, sugiro a leitura do livro So you want to talk about race, de Ijeoma Oluo. (Dou ênfase à questão racial nessas recomendações porque acredito ser o assunto mais desafiador para os líderes trabalharem – e que, normalmente, é a causa principal dos abusos de poder no ambiente de trabalho.) Para entender melhor a experiência das mulheres de cor no ambiente de trabalho em particular, dê uma olhada no livro The memo: what women of color need to know to secure a seat at the table, de Minda Hart. Para explorar identidade, gênero e raça, leia o livro The bold world, de Jodi Patterson. E para uma abordagem mais geral sobre como liderar de maneira inclusiva, leia o livro The person you mean to be: how good people fight bias, de Dolly Chugh.

Saiba lidar com o desconforto

Como líder nos dias de hoje, você precisa compreender as mudanças complexas em vários níveis enquanto tenta entender a dinâmica do ser humano, que parece ser incompreensível, conflitante e dolorosa. Mas, tudo bem!

A única maneira de abordar os desafios associados ao racismo, à discriminação de gênero e outras formas de injustiça no ambiente de trabalho é estar aberto para experimentar esse desconforto de maneira honesta e franca. Force-se a discutir assuntos delicados de forma honesta. Aceite que você nunca será perfeito. Peça desculpas, assuma seus erros e enganos e expresse gratidão quando alguém o corrigir; ouça aqueles que foram magoados ou silenciados, e comprometa-se a melhorar. Então, recomponha-se, apareça em público novamente e faça melhor.

Suas atitudes como líder têm a força duplicada. Além de defender os outros, você sinaliza que eles podem agir da mesma maneira em segurança.

Dê o primeiro passo

Não existem atalhos, tampouco bala de prata, para capacitar o ambiente de trabalho inclusivo. No entanto, é preciso dar o primeiro passo. Ao iniciar conversas em equipe sobre a fragilidade dos brancos, ao fazer reuniões gerais para abordar incidentes raciais quando ocorrem ou ao se apresentar com o seu primeiro nome, você manda um forte recado, como um aliado numa posição de poder e influência, quando é você quem assume a tarefa.


Daisy Auger-Dominguez é executiva de capital humano com duas décadas de experiência em diversidade, igualdade e inclusão da Moody’s Investors Service, na The Walt Disney Company, na Google, dentre outras organizações. Auger-Dominguez é fundadora e CEO da Auger-Dominguez Ventures, que transforma empresas e organizações renomadas, conduzindo-as da teoria da cultura organizacional à sua prática por meio de análises críticas, mudanças nos princípios da gestão, planejamento estratégico e da construção da capacitação.

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