Diversidade

Como mostrar aos homens brancos que a diversidade e os esforços para inclusão precisam deles

Lily Zheng
16 de dezembro de 2019

A maioria dos líderes das grandes empresas parece apoiar a diversidade e os esforços de inclusão. Contudo, frequentemente, no meu trabalho como consultora de diversidade e inclusão, posso ver nos bastidores como os líderes se sentem de fato e um número surpreendente de pessoas – de gestores de linha a quadros superiores – expressa privadamente opiniões muito menos entusiasmadas.

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“Parece que não me querem na sala quando as conversas sobre diversidade e inclusão começam a acontecer”, me disse uma pessoa. “Parece que sou parte do problema”, disse outro, demonstrando frustração. E um terceiro, em uma rara admissão de um sentimento muito comum, disse: “Parece que todo mundo está contra os homens brancos. ”

De acordo com o “Estudo sobre liderança exercida por homens brancos” – um estudo sobre homens brancos, diversidade e inclusão – o maior desafio para se engajar em diversidade e esforços de inclusão – como observado por quase 70% dos homens brancos entrevistados – é saber se sua participação é mesmo desejada”. Isso pode soar como algo que não faz sentido aos defensores de diversidade que envidam os melhores esforços para envolver os líderes em suas iniciativas, mas, em vez de descartar sua relutância, seria bem melhor entender como e por que isso acontece. Entender as causas profundas nos permitirá estabelecer como transformar líderes em aliados, não em inimigos.

Por que alguns líderes se colocam na defensiva

Mesmo os comentários mais inócuos, que identificam a existência de discriminação identitária podem ser interpretados de maneira muito diferente por várias pessoas. Para indivíduos que já foram marginalizados, esses comentários podem empoderá-los, dando voz a suas experiências. Outros podem responder com empatia, mesmo se não tiverem passado pela experiência específica que mencionamos. No entanto, para algumas pessoas, especialmente aquelas que nunca foram marginalizadas por causa de suas identidades, esses comentários podem ser interpretados de outra maneira. Por quê?

Uma das funções do privilégio é raramente ter de pensar sobre identidades privilegiadas como “identidades”. Nos Estados Unidos, as desigualdades históricas fazem com que mulheres, pessoas de cor, minorias religiosas, deficientes, e pessoas LGBTQ+ sejam sempre lembradas de suas diferenças, ao passo que homens brancos, pessoas brancas, pessoas sem deficiência, heterossexuais cisgêneros podem passar a vida inteira sem ter de pensar o tempo todo sobre sua masculinidade, cor, corpo são, heterossexualidade ou status de cisgênero. Para líderes privilegiados, comentários aparentemente inócuos no local de trabalho podem ser a primeira vez que venham a considerar, de maneira explícita, raça, gênero ou sexualidade. Esses líderes podem ouvir menções de um grupo ao qual pertencem, ver essas partes de suas identidades mais salientadas do que nunca e, ao se sentirem criticados, tornam-se defensivos.

Considere esses exemplos: quando uma mulher diz, “um homem assobiou para mim outro dia no trabalho”, um homem branco na plateia poderá sentar-se um pouco mais ereto, pensando conscientemente ou subconscientemente, “sou homem, e meu grupo está sendo atacado!” Se alguém afirma que “a fragilidade das pessoas brancas dificulta ainda mais as conversas sobre raça”, uma pessoa branca poderá pensar “sou branco e estou sendo caracterizado como ‘frágil’ e isso é ofensivo”. Ou quando uma pessoa homossexual admite, “fico magoado com meus colegas quando assumem que sou heterossexual como eles”, seu colega pode pensar, “sou heterossexual; por acaso isso é culpa minha?”

O sociólogo Robin DiAngelo chama esse tipo de reações exageradas, defensivas, a críticas baseadas na raça, de “Fragilidade Branca”, e argumenta que se originam da falta de “resistência racial” porque as pessoas brancas se isolam das conversas verdadeiras sobre raça. Em outras palavras, não tiveram um espaço seguro para explorar esses tópicos e, para muitas pessoas, essa é a primeira vez que refletiram cuidadosamente sobre sua identidade.

É claro que todos nós, especialmente os profissionais de diversidade e inclusão, temos de oferecer espaços seguros em termos psicológicos para as pessoas brancas e as pessoas privilegiadas explorar essas conversas. Do contrário, continuaremos a encontrar as pessoas se colocando na defensiva e não obteremos o apoio que buscamos desses líderes. No meu trabalho, encontrei duas práticas que ajudam: conceber a identidade como insight e o enfoque na igualdade.

Como conceber a identidade como insight

Os profissionais de diversidade e inclusão, em geral, concebem a identidade como importante, mas só fazem isso para as identidades que são marginalizadas. A razão disso (com a qual concordo) é a de que encorajar as pessoas de cor, as mulheres, o pessoal LGBTQ+, os imigrantes, os judeus, etc. é necessário para contrapor a marginalização que sofrem na sociedade e não faz sentido encorajar homens brancos, heterossexuais, para quem a sociedade é construída. No entanto, criar uma iniciativa baseada nesses argumentos contribui para os sentimentos de que os homens brancos heterossexuais não se adequam, um custo que não podemos bancar nas empresas onde o poder está nas mãos dos privilegiados.

Podemos, no entanto, reestruturar esse modo de pensar numa abordagem baseada em pontos positivos: identidade como insight.

Considere essa afirmação: “As pessoas brancas têm um entendimento preconceituoso e poderoso de como a raça funciona na sociedade”. Afirmações como essas nomeiam uma identidade privilegiada (brancos), atribuem valor restrito a ela (poderosos e parciais), e depois as situam num contexto que incentiva conversas futuras (como a raça funciona na sociedade). São ainda fáceis de se estender em conversas mais amplas com perguntas como, “como os outros grupos parciais entendem como a raça funciona na sociedade? Em que suas experiências divergem? Por quê?”

Utilizei essa estrutura recentemente quando fiz uma palestra, como convidada, para um grupo de líderes, colegas da Berkeley Haas, que vieram de várias partes do país para participar de uma aula sobre liderança equitativa e inclusiva.

Falei o seguinte: “Todos vocês são especialistas em como o gênero funciona no local de trabalho”. As mulheres na sala aquiesceram, mas os homens se mostraram mais reticentes.

“Conheço bem como meu local de trabalho funciona”, disse um senhor. “O que fazer para ser promovido, como resolver problemas, como as decisões são tomadas. Entretanto, minha mulher está me ensinando que as coisas não funcionam da mesma maneira para ela. Ela é especialista em gênero, não eu.”

Reestruturei sua primeira afirmação “O que você está dizendo é que sua mulher sabe muito sobre como o seu local de trabalho funciona para mulheres e que você sabe muito sobre como o seu local de trabalho funciona para os homens. ”

Como focar na igualdade

A igualdade ou “imparcialidade” é uma das crenças mais poderosas compartilhadas na nossa cultura: que todos devem ter uma chance justa na vida e ser recompensados por aquilo que alcançaram.

Ao trabalhar com líderes homens brancos heterossexuais, em geral, digo para eles, “sei que você se preocupa com a igualdade na sua organização. E ser homem branco lhe dá um enorme insight e know-how sobre como sua organização funciona para as outras pessoas que são como você. Como líder, é sua função saber como é para outras pessoas e fazer com que todos tenham uma experiência positiva. Essas três sentenças ajudam de várias maneiras. Primeiro, nomeiam as identidades em geral não nomeadas de homens brancos, heterossexuais sem culpa ou constrangimento. Segundo, comemoram os valores dessas identidades na forma de know-how, sendo ao mesmo tempo sinceros quanto aos limites de tal especialização. (Um homem branco heterossexual não pode, por exemplo, já saber de antemão como a sua organização é para uma mulher bissexual indígena). E terceiro, colocam explicitamente a humildade e curiosidade vinculadas, o que é necessário para um trabalho de diversidade e inclusão ser bem-sucedido no que se refere a ser um bom líder.

Na década de 1970, Elliot Aronson e seus alunos desenvolveram e popularizaram uma técnica de ensino chamada de ”Quebra-cabeças da sala de aula” que envolvia dar a cada aluno de um grupo parte de uma solução e fazê-los colaborar para resolver um problema. Trata-se de um ato interdependente de aprendizado compartilhado, no qual cada um dos participantes contribui com conhecimento que é valioso e ninguém pode chegar a uma resposta sozinho e de uma analogia adequada de como podemos envolver mais líderes privilegiados nos esforços de diversidade e inclusão. Quando entendemos nossas experiências únicas como peças de um complexo quebra-cabeças, podemos neutralizar a atitude defensiva e encontrar uma maneira de juntos criarmos um mundo mais igualitário.


Lily Zheng é consultora de diversidade, igualdade e inclusão e coach executiva que trabalha com organizações para transformar intenções positivas em impacto positivo. É coautora do livro Gender Ambiguity in the Workplace: Transgender and Gender – Diverse Discrimination  e  Ethical Sellout: Maintaining Your Integrity in the Age of Compromise.

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