Saúde

Como lidar com um funcionário com depressão

Kristen Bell DeTienne, Jill M. Hooley, Cristian Larrocha e Annsheri Reay
22 de fevereiro de 2020

A depressão é a principal causa de incapacidade no mundo inteiro. Um em cada cinco americanos é afetado por problemas de saúde mental, sendo a depressão o mais frequente. Um relatório recente elaborado pela Blue Cross Blue Shield avaliou que o diagnóstico da depressão vem aumentando muito mais rapidamente entre os millenials e adolescentes do que em relação a qualquer outra geração. Ao todo, estima-se que esse transtorno custe US$ 44 bilhões por ano em perda de produtividade somente nos Estados Unidos.

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Ainda assim, apesar desse número alto e crescente, muitos empregadores adotam uma abordagem ad hoc para lidar com a depressão entre os funcionários. Muitos gestores tomam conhecimento das questões relacionadas à saúde mental somente quando procuram saber por que um membro da equipe tem baixa produtividade. Um cenário melhor seria se os funcionários tivessem a coragem de revelar um problema de saúde mental e pedir um remanejamento razoável para que o gestor pudesse intervir a fim de minimizar os danos à organização e ajudar de forma que seus funcionários retornassem em plenas condições de saúde o mais rápido possível.

Eis um guia para os gestores sobre como negociar remanejamentos com as pessoas em depressão.

Procure saber mais sobre o distúrbio

É comum deduzir que um funcionário com depressão irá, primeiramente, falar com o RH sobre como remanejar o trabalho, mas é provável que um membro de sua equipe (ou algum colega deles) fale com você antes. 

Dado que um funcionário pode vir falar com você de surpresa, é preciso se preparar de antemão e saber mais sobre a depressão e seus sintomas – que podem incluir perda de interesse, pouca energia, sensação de baixa autoestima ou controle, perturbações do sono e baixa concentração.

Ao entender os sintomas da depressão, você conseguirá prever problemas relacionados ao desempenho no trabalho e os tipos de remanejamento que um funcionário pode vir a solicitar.

Ofereça horários flexíveis

Para muitas empresas, um dia normal de trabalho significa estar no escritório das 9h às 17h. Entretanto, pode ser que um funcionário que sofra de depressão venha até você e peça para chegar ao escritório mais tarde. Distúrbios do sono são comuns na depressão e podem acarretar tanto excesso de sono, como dificuldades para dormir ou permanecer dormindo. Ajudar um funcionário por meio de um esquema diferente de trabalho é, então, um remanejamento razoável, embasado em pesquisas.

Uma pesquisa realizada na década de 1980 até os dias atuais sugere que um horário de trabalho flexível, de fato, aumenta a produtividade, o comprometimento com a organização e a retenção do funcionário.

No entanto, caso você permita que o horário seja flexível, pesquisas propõem duas recomendações. Primeiro, estabeleça uma janela de “horas essenciais” ou “dias essenciais” em que todos os membros da equipe devam estar no escritório. As pessoas com depressão se beneficiam da estrutura, mas têm dificuldade para criar uma própria. Ao facilitar esse processo de maneira sensata e responsiva, você ajuda. Segundo, não deixe que os funcionários com depressão parem de interagir com você ou qualquer outro membro da equipe. Fique de olho para que ele(a) não se isole. Estar ausente somente piora a sensação de isolamento que os funcionários com depressão já sentem.

Quando ficam sozinhas, as pessoas com depressão tendem a remoer os efeitos negativos dela, o que piora a situação ainda mais. Se você desconfia que isso está acontecendo, interfira e verifique. O mais importante neste momento é que você ofereça apoio e não faça julgamentos. Pesquisas sugerem que uma interação social no ambiente de trabalho pode funcionar como um atenuador da depressão, e que um relacionamento mais forte com gestores e colegas pode amenizá-la.

Simplifique o escopo do trabalho

Funcionários com depressão podem afirmar que a carga de trabalho é muito grande e complicada. A depressão pode afetar as funções cognitivas que também podem ser afetadas pela falta de sono.

Como gestor, você pode ajudar, dividindo projetos grandes em tarefas menores. A vantagem em designar tarefas menores e que podem ser cumpridas é que os funcionários se sentem mais capazes de alcançar experiências de sucesso com mais frequência.

A depressão associa-se a um processamento menor de recompensas. Como gestor, quanto mais você puder fazer para fortalecer o sucesso, melhor. Vitórias recorrentes ao longo do tempo geram novas experiências positivas no trabalho mais frequentemente. Isso influencia na maneira como os funcionários sentem o ambiente, aumentando as expectativas positivas. Essas “conquistas” aumentam a confiança dos funcionários em conseguir realizar as tarefas que lhes são atribuídas. 

Compartilhe os prazos conforme a necessidade

Ter muitos prazos pode ser uma sobrecarga para qualquer pessoa. Além disso, aqueles que sofrem de depressão normalmente têm baixas expectativas quanto às suas habilidades para lidar com situações de estresse futuras.

Ao compartilhar prazos, informe somente se necessário. Sim, um gerente de projetos precisa visualizar o prazo do projeto inteiro, mas para um especialista da equipe, principalmente aquele com depressão, um cronograma completo pode acentuar os causadores de estresse e as emoções negativas.

Como gestor, você pode auxiliar o funcionário com depressão ao dividir grandes projetos em partes. Ao compartilhar prazos menores, você reduz o nível das emoções negativas ao diminuir a incidência dos causadores de estresse. Prazos curtos fazem os funcionários visualizarem projetos grandes como sendo pequenos ,mais fáceis de serem trabalhados, o que – pesquisas mostram – estabelece altos níveis de comprometimento e produtividade. Como mencionado acima, essa abordagem também proporciona uma sensação de autocontrole – algo que é normalmente afetado num contexto de depressão.

Mantenha o foco no resultado positivo e critique menos

Pessoas com depressão são muito autocríticas. Em vez de ressaltar as falhas, procure apoiar as ocasiões de conquista – por exemplo, quando um funcionário cumpre o prazo. Além disso, pesquisas mostram que, quando as pessoas que são criticadas por alguém que julgam criticá-las em demasia. elas têm menos capacidade de ativar os circuitos neurológicos que controlam as emoções negativas.

O nível de motivação em funcionários com depressão despenca quando enfrentam ameaças e punições. Pesquisas sugerem que explicar a necessidade positiva de ter tarefas como uma ferramenta motivacional é muito mais eficaz do que compartilhar os custos prejudiciais de um projeto não finalizado. Formular tarefas em termos de benefícios e importância eleva o interesse e fortalece a motivação intrínseca nos funcionários.

Se o seu funcionário continua a cometer erros e não presta atenção, você fica propenso a designar a ele tarefas entediantes ou penalizá-lo com tarefas extremamente difíceis, o que o força a trabalhar mais arduamente. Na realidade, é possível que seu funcionário sinta que alguns desses episódios já tenham acontecido. Reúna-se com eles frequentemente e tenha a certeza de que as tarefas de trabalho estão em sincronia com as habilidades atuais e com os talentos da sua equipe.

Não só isso, conheça os pontos fortes dos seus funcionários e aja de acordo. Se eles sentirem que tarefas lhe são designadas, é mais provável que as vejam como importantes, as realizem com mais rapidez e tenham a sensação de aprovação.

Esse método pode ser benéfico logo de início, uma vez que pesquisas mostram que as pessoas que sentem que as tarefas designadas são úteis e moldadas de acordo com suas habilidades, elas ficam mais interessadas e experimentam níveis mais baixos de depressão em longo prazo.

Seja um líder

Lidar com a depressão é difícil, não só para a própria pessoa , como também para aqueles com quem ela interage. Portanto, preste atenção em como a interação com um funcionário depressivo faz você se sentir. Essa situação deixa você bravo, frustrado ou diminuído em sua função? Se este for o caso, lembre-se de que a pessoa com depressão está lidando com sintomas que tornam cada dia uma grande luta. O problema não é com você, mas, sim, como você, gestor, pode intervir e ajudar seu funcionário. Tenha em mente que a depressão é uma doença. Em muitos casos, ela tem um certo tempo de duração. Ao ajudar seu funcionário com depressão, você ajuda a sua equipe, a empresa, e demonstra uma liderança sólida.

Em segundo lugar, seja proativo. Tenha a certeza de que seus funcionários têm todos os recursos necessários para serem produtivos. Atualmente, muitas empresas dispõem do Programa de Assistência ao Empregado (EAP, na sigla em inglês) ou de outros recursos disponíveis para os funcionários – sem custo. Ao compartilhar esses recursos de vez em quando, os membros da sua equipe verão você como um gestor iluminado. Isso pode aumentar a probabilidade de os funcionários virem até você quando estão com problemas – e antes mesmo que esses problemas afetem o desempenho no trabalho.

Além disso, se um em cada cinco americanos sofre de doenças mentais, analise as comunicações por e-mail que vêm do RH ou da empresa. Quanto dessas comunicações contêm informações sobre apoio à saúde mental e recursos? Sem um planejamento e adequação apropriados, a depressão tende a afetar o desempenho no trabalho de forma negativa. Como líder, sua função é criar um ambiente de trabalho positivo que traga resultados melhores para todos – inclusive àqueles que lutam contra a depressão.


Kristen Bell DeTienneis professora Na Marriott School of Management da Brigham Young University, onde dá aulas de negociação para o curso de MBA. Sua pesquisa analisa o comportamento interdependente entre os funcionários de uma organização, os líderes, e o eleitorado externo, como clientes. Como consultora, DeTienne trabalhou em várias organizações, dentre elas Cisco, vivint, eBay e Zions Bancorp.


Jill M. Hooley é professor de psicologia na Harvard University. É também gerente do programa experimental de psicopatologia e psicologia clínica da Harvard.


Cristian Larrocha é aluno do Marriott School of Business da Brigham Young University.


Annsheri Reay é aluna do Marriott School of Business da Brigham Young University.

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