Diversidade

Como as multinacionais podem ajudar a promover a inclusão LGBT em todo o mundo

David Glasgow e Kary Twaronite
13 de setembro de 2019

Enquanto as bandeiras de arco-íris estão sendo arriadas na cidade de Nova York após as comemorações do WorldPride e do Stonewall 50 anos, e enquanto outras bandeiras são içadas em outras partes do mundo, vale perguntar: onde nos situamos em relação aos direitos globais LGBT?

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Neste ano, vemos uma mistura heterogênea. Mais governos, incluindo o do Equador e o de Taiwan, conseguiram efetivar a igualdade no casamento enquanto outros permanecem estagnados ou regrediram. A Suprema Corte do Quênia manteve a lei que pune relações sexuais entre o mesmo sexo com até 14 anos de prisão, e a Chechênia renovou uma onda de perseguições e abuso dos direitos humanos contra pessoas LGBT.

Neste inconsistente cenário global, empresas multinacionais com valores pró-LGBT enfrentam um desafio: como prosseguir com a inclusão LGBT quando isto conflita com a legislação ou cultura local. A equipe da School of Law’s Center for Diversity, Inclusion, and Belonging da NYU (Centro para a Diversidade, Inclusão e Pertencimento da Escola de Direito da New York University) conduziu entrevistas com 30 pessoas da Dow, EY, e Microsoft para entender como essas três grandes organizações globais abordam este assunto nos diversos países, do Brasil à Arábia Saudita.

Aprendemos como os líderes nestas empresas se movimentam para assegurar valores pró-LGBT — desde simplesmente seguir as regras locais passando pela criação de um ambiente inclusivo para seus funcionários, até defender mudanças na sociedade em geral. Os entrevistados demostraram que ao cultivar internamente defensores pró-LGBT e ao agir com sutileza e criatividade, as empresas podem promover a inclusão LGBT — não apenas onde as proteções legais são sólidas e a aceitação social é grande, mas também, e talvez especialmente, em muitos países onde não são.

Três modelos

Pesquisas anteriores conduzidas pelo diretor acadêmico Kanji Yoshino, do Center for Diversity, Inclusion, and Belonging, juntamente com o Center for Talent Innovation, mostra que em países anti-LGBT, as organizações globais tendem a escolher e se movimentar entre três modelos de envolvimento.

No modelo “Quando em Roma”, as empresas adotam as normas locais para criar exceções em suas políticas pró-LGBT. Podem, por exemplo, evitar questões LGBT em programas de diversidade e inclusão e abster-se de criar um comitê ERG (Grupo de Afinidade com Funcionários) LGBT. Esta abordagem é frequente em locais onde pessoas LGBT enfrentam riscos de natureza legal ou à sua segurança. Este modelo permite que empresas evitem possíveis reações por parte dos governos locais ou entidades, mas por definição nada faz para estimular a sensação de inclusão para seus funcionários LGBT.

No modelo “Embaixadora”, as empresas criam um local de trabalho inclusivo para seus funcionários sem a pretensão de mudar a legislação ou atitudes sociais. Por exemplo, podem adotar políticas internas não discriminatórias, oferecer treinamento sobre assuntos LGBT, e patrocinar atividades sociais para seus funcionários LGBT. Esta abordagem é praticada em lugares mais moderados onde o panorama jurídico ou cultural não é acolhedor à população LGBT, mas também não é abertamente hostil. Este modelo possibilita que empresas apoiem talentos LGBT, mas não aborda as condições que inicialmente conduzem à exclusão LGBT. Quando os funcionários saem das quatro paredes da embaixada, continuam a enfrentar a descriminação.

No modelo “Defensora”, a empresa vai além do debate interno sobre inclusão LGBT e empenha-se em influenciar o cenário local. Isso significa engajar-se em atividades como fazer lobby junto ao governo, participar de eventos “Orgulho”, e apoiar ativistas. A abordagem “Defensora” é mais frequente em locais moderados-amigáveis — a exemplo da ocasião em que centenas de empresas fizeram lobby a favor do casamento gay nos Estados Unidos — mas também pode acontecer em locais mais problemáticos, como o exemplo de empresas que foram muito bem-sucedidas ao fazer lobby pela igualdade no casamento em Taiwan ou mesmo do Deutsche Bank que boicotou hotéis de propriedade do Brunei depois que o país instaurou leis anti-LGBT.

O modelo “Defensora” não é um modelo isento de riscos: pode incomodar governos e comunidades e aborrecer clientes atuais ou potenciais. No entanto, se a empresa quer ser uma líder no mercado em inclusão LGBT — recrutar e reter talentos LGBT, atrair clientes e aliados, e ajudar a criar economias dinâmicas e inclusivas — deve empenhar-se em ser uma Defensora global.

Os entrevistados de nosso estudo representavam empresas globais que utilizavam os três modelos. Contudo, com o tempo a maioria testemunhou uma encorajadora evolução para o modelo Defensora. Quando perguntamos como cada um deles fez mudanças significativas em seus respectivos mercados, compartilharam tanto sucessos como desafios. Com base nos dados das entrevistas, sugerimos três ações para ajudar empresas migrarem do Quando em Roma para Embaixadora e três ações adicionais para ajudá-las a migrarem de Embaixadoras para Defensoras.

Três ações para migrar do modelo Quando em Roma para Embaixadora

Foque no conceito de formar alianças: Ao definir as iniciativas LGBT como “iniciativas de aliados LGBT” as empresas podem alavancar a maioria heterossexual e cisgêneros e formar alianças com defensores LGBT em todos os níveis da empresa: a base local, a liderança local, e a liderança global. Isso pode ser um enorme sucesso: No primeiro mês do lançamento da sua rede de aliados LGBT na Índia, a empresa EY Global Delivery Services, viu o cadastramento de funcionários aliados passar de 4.000 para 21.000. A formação de alianças também beneficia diretamente os funcionários LGBT. Possibilita que indivíduos em localidades hostis e que queiram continuar dentro do armário se envolvam como “aliados’’ e então saiam dele apenas se e quando se sentirem confortáveis.

Conscientização: Ao implementarem seus programas pró-LGBT, nossos entrevistados algumas vezes se depararam com colegas que ofereciam resistência pois queriam uma abordagem “não pergunte, não diga nada” ou não entendiam por que a inclusão LGBT era importante. Conscientizar ajuda a vencer esta resistência. Comece com o básico: A Dow Brasil ofereceu o curso “Diversidade 101’’ para apresentar aos funcionários conceitos LGBT fundamentais e, na China, a empresa explicou cada termo, como por exemplo “Como vocês definem bissexual? Como vocês definem gay?” Da mesma forma, a EY fornece uma “Caixa de Ferramentas para Diversidade Trans e de Gênero”, que inclui instrução e recursos nas principais práticas trans-inclusivas.

Ao conscientizar, as empresas precisar personalizar suas abordagens para a cultura local. Um entrevistado obteve apenas uma participação mínima na “sessão-almocem-aprendam-juntos” sobre direitos LGBT; o formato havia funcionado muito bem em escritórios em outros lugares mas não se encaixava na cultura de Cingapura. Para ter certeza que estas iniciativas têm relevância cultural, envolva os líderes locais no processo de planejamento.

Use tecnologia: Aonde for permitido, envie e-newsletters ou artigos pela intranet sobre iniciativas LGBT, caso seja um local mais rígido em relação a este assunto. Intensifique o conteúdo LGBT nas mídias sociais. Um entrevistado percebeu que quando a EY lançou uma versão arco-íris de seu logotipo, sua disseminação nas mídias sociais “provavelmente nos deu mais visibilidade em muitos dos países mais rígidos onde nunca imaginamos que pudéssemos ter visibilidade”.

Empresas também podem usar a tecnologia em eventos LGBT para construir algum nível de conforto entre os participantes. Na Microsoft na Índia, funcionários participaram de um evento inicial de inclusão LGBT principalmente através de ligação anônima pelo Skype. Logo depois, a empresa fez outra destas conversas informais, e um dos entrevistados contou orgulhosamente que havia mais pessoas na sala do que pelo Skype, sem receios de fazer perguntas”.

Três ações para migrar de Embaixadora para Defensora

Fortaleça o grupo de afinidades com funcionários. Na maioria das grandes organizações, o ERG é o principal veículo para que defensores internos advoguem pela inclusão LGBT. Aumente seu poder oferecendo apoio no desenvolvimento de liderança para seus líderes e envolvendo o grupo nas estratégias mais amplas de diversidade e inclusão — incluindo recrutamento, engajamento na comunidade, diversidade com fornecedores, e marketing. Um gestor da Microsoft no Reino Unido comentou que um de seus maiores desafios era encontrar pessoas para manter o ERG, o que torna crítico o planejamento da sucessão das lideranças.

Crie alianças externas. Aproxime-se de outras empresas e organizações não-governamentais para criar forças-tarefa, sediar eventos de inclusão LGBT, e envolva-se em outras referências e estratégias, tais como Padrões de Conduta para Empresas da ONU. Um entrevistado pegou para si a tarefa de levar 14 empresas juntas para os escritórios da Dow na Turquia para fazer um seminário sobre inclusão LGBT e compartilhar as melhores práticas sobre o tema. Uma vez estabelecidas, essas alianças podem levar ao ativismo nos países. Dow, EY, e Microsoft recentemente conseguiram que mais de 200 empresas assinassem amicus brief junto à Suprema Corte dos Estados Unidos manifestando apoio para proteger as pessoas LGBT contra a discriminação de acordo com as leis federais existentes de direitos civis.

Envolva-se em ser Embaixadora- Defensora. Identifique ações internas que levem ao modelo Defensora sem necessariamente, abraçá-lo. Por exemplo, depois que Cingapura proibiu empresas estrangeiras de colaborar financeiramente com o festival local “Pink Do”, a Dow sediou internamente seu próprio “Pink Dot Day”. Encontre formas simples, simbólicas para mostrar seu apoio aos direitos LGBT, como por exemplo, fornecer bandeirolas ou pins “Orgulho” aos funcionários ou oferecer opções de acrescentar linguagem inclusiva ou mesmo pronomes preferenciais para assinaturas de e-mail — a EY deu início ao lançamento desta ação no mês passado no Estados Unidos. Estes esforços permitem às pessoas “saírem do armário’’ para se tornarem aliadas mais proativas, ao mesmo tempo que faz com que o apoio das empresas aos direitos LGBT seja mais visível para o público externo. Em Hong Kong, algumas pessoas recentemente contratadas disseram que optaram por trabalhar na EY porque o sócio que os entrevistou estava usando um pin de arco-íris.

Não é fácil para corporações multinacionais fazerem algo que realmente faça a diferença com relação aos direitos globais LGBT. No entanto, precisamos ir além dos modelos Quando em Roma e Embaixadora para alcançar o objetivo de verdadeira inclusão e aceitação globais. As empresas têm uma enorme oportunidade de fazer mudanças positivas para seus empregados, comunidades e economias.


David Glasgow é diretor executivo do Center for Diversity, Inclusion, and Belonging e professor adjunto na NYU School of Law, onde co-leciona um curso de Liderança, Diversidade e Inclusão.


Karyn Twaronite, diretora global de Diversidade e Inclusão na EY, é responsável por maximizar a diversidade de profissionais da EY em todo o mundo, esforçando-se para melhorar continuamente a cultura inclusiva da empresa e frequentemente oferece consultoria em assuntos de diversidade e inclusão para clientes. Twaronite é membro do Global Pratice Group, e dos Comitês Executivos de Talentos Global e do dos Estados Unidos.

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