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Os pilares da liderança

Top Employers apresenta
25 de abril de 2019

Presente em 118 países do mundo, o Top Employer realiza anualmente os Certification Dinners, reunindo pessoas para aprender, conectar, compartilhar, celebrar e se inspirarem com os Top Employers. Afinal, é fundamental reconhecer e valorizar as empresas pela dedicação ao colocar pessoas em primeiro lugar em suas estratégias de RH.

–  AUTOMOTIVO

AS PESSOAS SÃO O FOCO

As mudanças culturais desempenhadas na Nova Volkswagen têm como principal direcionamento o foco em pessoas. “Além de trabalharmos para atrair os melhores talentos, buscamos também criar as melhores condições para reter os talentos que já temos em nosso time hoje”, garante o vice-presidente de RH da Volkswagen do Brasil e América do Sul, Marcellus Puig. Dentre as ações desenvolvidas pela área, está a integração dos empregados ao negócio, com a participação desses colaboradores em momentos-chave da empresa, como o lançamento de veículos e test-drives de novos modelos. “Queremos manter nossos empregados como principais embaixadores de nossa marca,  trabalhando com orgulho e paixão”, ressalta. Como tendências para atuação no futuro, cita Puig, estão a digitalização, assunto de destaque na companhia com investimentos em plataformas e aplicativos específicos; e o tema cultura: “Uma transformação cultural massiva não é feita em seis meses ou um ano; manteremos a consistência em nossas ações para nos aproximarmos mais de nossos empregados”.

– BENS DE CONSUMO

VIABILIZAR DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E OPORTUNIDADES

A gestão de talentos pode ser apontada como um destaque recente nas práticas de RH da JTI no Brasil. O objetivo da proposta é garantir que os colaboradores tenham visibilidade de seu posicionamento na matriz de talentos. “O processo começa com a avaliação de performance e desenvolvimento individual bastante adequada, uma discussão robusta com a liderança para o correto posicionamento, levando em consideração a performance e o potencial do colaborador e, então, a divulgação da posição de cada profissional”, explica o general manager da JTI, Cláudio Ferreira. Um processo que, segundo o executivo, exige transparência e maturidade da liderança, que precisa desenvolver as metas de negócio. Também demanda competência para garantir a gestão de diferentes gerações e expectativas, feedbacks e conversas de carreiras constantes, cada vez mais desafiadoras. Para 2019, a empresa pretende lançar novos módulos de desenvolvimento on-line para realçar as competências das lideranças. “Queremos promover uma cultura de aprendizagem contínua, oferecendo aos gestores ferramentas que facilitem o desenvolvimento holístico de sua equipe e a disseminação da inovação e criatividade permitindo que as pessoas aprendam com os erros”, conclui Ferreira.

FOCO NO CANDIDATO E SUA EXPERIÊNCIA COM A COMPANHIA

A Philip Morris implementou durante o ano de 2018 um sistema global chamado Avature. A proposta é garantir maior cuidado ao candidato, em um processo que se prolonga desde a abertura da vaga até o seu onboarding. “Há todo o acompanhamento mais próximo por parte dos gestores, com duração de dois anos; as conversas são mais regulares no início e com check points mais espaçados depois de um ano de empresa”, detalha a diretora de Pessoas e Cultura da empresa no Brasil, Karen Ramirez. E para 2019, a área de Talent Acquisition da companhia deve ganhar um novo programa de Employer Branding. “Vamos focar também no desenvolvimento de nossa liderança, para que ela possa realmente conduzir nossa transformação e impulsionar o crescimento da empresa e de nossos colaboradores, com ferramentas que favorecem a colaboração e a inclusão e diversidade”, explica a diretora. A Philip Morris vive um momento de forte investimento em tecnologia e inovação para uma transformação interna. “Estamos nos transformando em uma empresa mais ágil, colaborativa e focada em atender nossos consumidores. Isso requer mudança de mindset, de comportamento e um alinhamento interno com a liderança para impulsionar esse movimento”, conclui.

EMPODERAMENTO DOS TIMES

Dentre as características de destaque nas ações internas de pessoal da Souza Cruz, estão as oportunidades de expatriação – em 2018, mais de 40 colaboradores tiveram chance de ocupar posições internacionais. “Nossas práticas de gestão de talentos são robustas tanto na parte de desenvolvimento, quanto em gestão de carreira; cuidamos da nossa cultura e ambiente de trabalho, o que permite ter uma empresa alinhada, engajada, produtiva e com um excelente espaço para nossos colaboradores crescerem”, ressalta o diretor de RH, Harry Vargas. A proposta da empresa é incentivar o empoderamento dos times, com o intuito de incluí-los na transformação que envolve tanto
a companhia quanto o negócio em si. “Nosso objetivo é consolidar a cultura de ‘vamos construir juntos’, para que o profissional também se envolva no desenvolvimento de práticas que tornem o dia a dia mais flexível e menos burocrático”, diz. Ele explica que o desafio do RH é promover um ambiente de trabalho cada vez mais ágil e moderno, em que o colaborador participe não só como público-alvo, mas como agente de transformação e implementação da cultura da empresa.

– SERVIÇOS FINANCEIROS

AUMENTAR O ENGAJAMENTO E O VÍNCULO COM A EMPRESA

A B3 vem de um processo de mudança. O que era RH tornou-se a área de Pessoas, dedicada a rever práticas e processos de gestão, buscando maior alinhamento com os valores corporativos e causa. “Foram realizadas ações institucionais e de desenvolvimento de 100% dos gestores e equipes, somando mais de 40 mil horas de investimento, com o objetivo de aumentar o engajamento e vínculo com a B3”, detalha a diretora de Pessoas e Marca da companhia, Ana Buchaim. Em decorrência desse processo interno, outras ações foram mapeadas e estão sendo implementadas com o objetivo de gerar mais aderência à cultura. Um exemplo é o fortalecimento da marca empregadora, que tem como objetivo tangibilizar para o mercado e para os funcionários a ampla proposta de valor da empresa. “Estamos investindo fortemente no tema de People Analytics, que nos dará cada vez mais insumos para definir a estratégia de pessoas, além de fornecer maior quantidade de informações para tomada de decisão do gestor com maior autonomia”, explica.

TRANSFORMANDO CULTURA E LÍDERES

O modelo do Pipeline de Liderança, de autoria de Ram Charam, serve como base para o desenvolvimento de líderes no Banco do Brasil. De acordo com essa premissa, cada colaborador da empresa é líder, podendo ser desde líder de si mesmo a líder corporativo. “Objetivamente, para pensar em capacitação da liderança no BB, estamos atentos ao fato de que o mundo, o sistema financeiro, e o banco estão passando por significativa transformação – e qualquer transformação cultural está condicionada, sobretudo, à transformação da liderança”, afirma o vice-presidente de Gestão de Pessoas, Suprimentos e Operações, Gustavo do Vale. Ainda este ano, deve ser lançado um programa de desenvolvimento da gerência destinado a 20 mil gestores do banco que estão ocupando, pela primeira vez, funções gerenciais. “A meta é capacitá-los sobre o impacto da sua atuação para o atingimento dos objetivos estratégicos da empresa e sobre as mudanças comportamentais necessárias para o desempenho dessas novas funções”, afirma o executivo.

– CUIDADOS COM A SAÚDE

PILARES PARA O BEM-ESTAR DA EQUIPE

A Amil compõe uma das três unidades de negócios do United Health Group Brasil e coloca em prática o programa Viver Bem, que se baseia em quatro pilares para o bem-estar dos colaboradores: saúde, carreira, conexões e finanças. “Entre eles está o Programa de Atendimento ao Colaborador (PAC), que já beneficiou mais de 7 mil funcionários, que ajuda os profissionais e seus dependentes a identificar, planejar e administrar diversas situações no âmbito financeiro, jurídico, psicológico e social, por meio de uma rede de especialistas”, explica a vice-presidente de Capital Humano do grupo, Catia Porto. Outro ponto ligado à saúde é o programa Mamãe e Bebê, com suporte às funcionárias grávidas desde o primeiro mês da gestação. “Após o parto, é oferecido suporte telefônico 24 horas com enfermeiras de plantão, disponível desde o nascimento até a criança completar 12 anos”, complementa.
O mesmo programa ainda proporciona o auxílio-academia, em que a Amil financia até 80% de pacotes para atividades físicas para colaboradores e seus dependentes.

– HOSPITALIDADE

MELHOR EXPERIÊNCIA DE PRIMEIRO EMPREGO PARA OS JOVENS

O título traz uma característica marcante do McDonald’s quando o assunto é o bem-estar e a formação dos seus funcionários. “Além da oportunidade de crescimento e um plano de carreira, também existe a preocupação em prepará-los para o mercado de trabalho e dar liberdade para que eles escolham quais caminhos querem trilhar”, salienta o diretor de RH da empresa, Marcelo Nóbrega. Desde 2017, a empresa implementou um novo modelo de atendimento, chamado de “Cooltura de Serviço”, que permite aos funcionários um atendimento aos clientes de forma mais natural, sem os denominados speeches padronizados.

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