Recursos Humanos

A criação de locais de trabalho transinclusivos

Christian N. Thoroughgood, Katina B. Sawyer e Jennica R. Webster
6 de março de 2020

Como fazer os funcionários transgêneros sentirem-se valorizados no trabalho.

Para a maioria de nós, o trabalho já é estressante por si só. Imagine carregar também o peso emocional de ter de negar e suprimir um dos aspectos mais fundamentais de quem você é — sua identidade de gênero — porque ele não está de acordo com as normas sociais relacionadas aos papéis de gênero. E imagine como seria se você revelasse o seu autêntico eu àqueles com quem trabalha todos os dias, apenas para ser rejeitado, marginalizado ou ignorado (Talvez você nem precise imaginar).

Para muitos indivíduos trans essas questões são onipresentes. Eles sofrem estigma, discriminação, hostilidade e pressão para “gerenciar” sua identidade em contextos sociais — inclusive o local de trabalho — e corresponder às expectativas alheias. Tais experiências podem desencadear uma série de reações psicológicas com consequências devastadoras no bem-estar emocional dos trans, afetando sua satisfação no trabalho e disposição de permanecer na empresa.

Apesar da crescente conscientização global das dificuldades enfrentadas pelas pessoas trans, muitos empregadores continuam mal preparados para criar políticas e culturas que apoiem essas pessoas no local de trabalho. Parte do problema é a falta de conhecimento sobre tais desafios. De fato, mesmo as empresas simpáticas aos LGBTQ+ prestam mais atenção ao “LGB” do que ao “TQ+”.

Resolver esse problema é a coisa certa a fazer, e eis, portanto o principal motivo de resolvê-lo. Ninguém que dá duro e contribui para o sucesso de sua empresa deve sentir-se estigmatizado e com medo de ir para o trabalho. Mas essa não é a única razão. A falha na adoção de políticas e práticas específicas para pessoas trans pode custar caro às empresas, acarretando maior rotatividade, menor envolvimento e produtividade e possíveis litígios. E atitudes discriminatórias prejudicam a marca da empresa.

Felizmente, pesquisas sobre como as empresas podem atrair, reter e promover de maneira eficaz o bem-estar e o sucesso de seus funcionários trans são hoje cada vez mais frequentes. Embora não pertençamos a esta comunidade, passamos os últimos sete anos aprendendo com pessoas trans dos mais diversos tipos no estudo que empreendemos como psicólogos organizacionais especializados em questões de gênero. Entrevistamos mais de mil funcionários trans de vários setores e profissões nos EUA. Neste artigo, compartilhamos suas perspectivas e experiências e contamos o que aprendemos.

AS RAÍZES DO ESTIGMA E DA DISCRIMINAÇÃO
Por que os indivíduos trans enfrentam tanto estigma e discriminação? A resposta reside na forma como as pessoas passam a entender e representar os gêneros no processo de socialização. Diversas pesquisas acadêmicas em psicologia social e de desenvolvimento demonstraram que o comportamento de gênero é aprendido: desde a mais tenra idade, meninos e meninas são incentivados a exibir comportamento estereotipado de gênero e desencorajados a agir de modo não normativo. Pense na tradição de dar objetos cor-de-rosa às meninas e azuis aos meninos. A preferência por essas cores não tem raiz biológica; o rosa já foi considerado cor “masculina”. No entanto, com o tempo, os meninos passam a preferir o azul, e as meninas o rosa; eles são sutilmente recompensados ​​por gostar de sua respectiva cor e podem até ser castigados se escolhem a outra. Além disso, as crianças captam sinais sutis de seus pais e de outras pessoas próximas que reforçam os estereótipos de gênero. Por exemplo, quando brincam de vestir roupas femininas, costuma-se dizer às meninas que estão bonitas, e aos meninos é dito que são ridículos. As crianças tentam satisfazer as expectativas de gênero para garantir a aceitação dos pais e, posteriormente, dos colegas. À medida que crescemos, torna-se difícil distinguir as expressões do gênero que de fato preferimos daquelas pelas quais fomos socialmente recompensados.

Como resultado dessa socialização, as normas de gênero fornecem, talvez, a mais básica estrutura organizativa pela qual as pessoas definem a si e as outras. E por serem amplamente compartilhadas e profundamente enraizadas, são extremamente difíceis de mudar. Assim, as pessoas trans enfrentam um dilema singular. Por exemplo, quando uma mulher trans — cujo sexo, ao nascer, foi designado como masculino, mas essa pessoa se entende como mulher — adota trajes e joias tipicamente femininas, ela frustra as expectativas sobre como deve definir e expressar seu gênero.

Infelizmente isso em geral significa que indivíduos trans são estigmatizados — ou seja, desvalorizados socialmente —, o que fornece a base da discriminação contra eles. Estudos apontam que o custo do estigma e da discriminação é alto. Por exemplo, uma pesquisa de 2015 com 27.715 indivíduos trans residentes nos EUA chegou a um resultado impressionante: 77% das pessoas que estavam empregadas no ano anterior tomaram medidas ativas para evitar maus-tratos no trabalho, como ocultar a identidade de gênero, adiar a transição de gênero (ou viver sua verdadeira identidade apenas depois do trabalho e nos fins de semana), abster-se de pedir aos empregadores que usassem os pronomes corretos ao interagir com eles (ele, ela, eles e ze, pronome neutro), ou largar o emprego. Sessenta e sete por cento relataram resultados negativos, como ser demitido ou ser forçado a sair, não ser contratado ou ter negada uma promoção. E quase um quarto relatou maus-tratos de outros tipos com base em sua identidade ou expressão de gênero — por exemplo, para manter o emprego, ser obrigado a apresentar-se de acordo com o sexo a eles atribuído no nascimento, compartilhar sem permissão informações privadas sobre sua identidade trans ou ser proibido de usar o banheiro compatível com sua identidade de gênero. Tais experiências podem ser cumulativas no caso de pessoas trans que possuidoras de mais de uma identidade estigmatizada — por exemplo, mulher trans negra.

As pesquisas indicam também que o estigma e a discriminação podem resultar em pensamentos obsessivos, autoimagem negativa, desespero, isolamento social e abuso de álcool ou outras atitudes disfuncionais de defesa. Tais reações abrem caminho para problemas ainda maiores de saúde mental, como depressão profunda e ansiedade.

Em uma de nossas pesquisas nos EUA, coletamos dados diários de 105 funcionários trans durante duas semanas de trabalho. Os resultados revelaram que 47% sofriam, diariamente, com atitudes discriminatórias, como comentários transfóbicos, pressão para agir da maneira “tradicional com relação ao gênero” ou o puro desprezo. No dia seguinte, relataram aumento significativo de hipervigilância e pensamentos obsessivos no ambiente profissional. O grau de cautela necessário para conviver com os colegas e o esforço para engolir demonstrações de hostilidade constituíram bons previsores da exaustão emocional durante a jornada de trabalho.

Em outro estudo, com 165 funcionários trans de vários setores e ocupações também nos EUA, replicamos aqueles resultados e os relacionamos a outras consequências, como queda de satisfação profissional e vontade crescente de desistir. Uma educadora trans vítima de assédio que se sentia profundamente incomodada pela gestão nos disse: “Os alunos eram retirados da minha aula e espalhavam boatos a meu respeito; aquele já não era um ótimo lugar para trabalhar”. Outra mulher trans, do ramo varejista, contou que seu supervisor direto fazia piada sobre pessoas trans e que os clientes lhe diziam que não trouxesse seu “estilo de vida” para o local de trabalho. Como resultado, “estou sempre ciente de quem está ao meu lado. E quando estou perto de outras pessoas, fico muito perturbada”, disse ela. Um homem trans no setor de negócios ecoou um intenso sentimento de angústia: “A maior parte do meu estresse no trabalho está relacionado apenas à ansiedade e à preocupação com as interações com os colegas; vivo pensando em coisas que aconteceram ou que podem vir a acontecer”. Os empregadores devem estar cientes dos custos comerciais de ignorar esses problemas. Um relatório de março de 2012 do Center for American Progress revelou que, todo ano, as empresas nos EUA perdem US$ 64 bilhões como resultado da necessidade de substituir funcionários que saíram por causa de injustiça e discriminação; muitos desses indivíduos eram membros da comunidade LGBTQ+.

Hostilidade e discriminação aumentam também o absenteísmo, minam o comprometimento e a motivação e diminuem a produtividade. Um estudo recente da Human Rights Campaign descobriu que o envolvimento dos funcionários diminui em até 30% em ambientes de trabalho hostis. Embora o foco do estudo tenham sido os funcionários LGBTQ+ de modo geral, suas descobertas, sem dúvida, refletem as experiências das pessoas trans. Além de esconderem sua identidade sexual no trabalho — o que também os LGBs precisam fazer com frequência —, os trans precisam estar atentos na maneira como se vestem, falam e se apresentam para esconder o modo como expressam seu gênero.

Ambientes profissionais discriminatórios impedem as empresas de atrair e reter os melhores talentos. Quando os empregadores, conscientemente ou não, deixam de censurar ações preconceituosas, passam a forte impressão de indiferença e contribuem para que sua empresa ganhe reputação de pouco acolhedora (De acordo com o Level Playing Field Institute, uma em cada quatro pessoas que sofrem injustiça no local de trabalho não se dispõe a recomendar a empresa). Além disso, as leis relacionadas à identidade e expressão de gênero, embora ainda incompletas como um todo, estão evoluindo em nível local, estadual e federal — o que gera mais obrigações para os empregadores. Sem estratégias abrangentes para abordar questões relacionadas à identidade e expressão de gênero, as empresas correm o risco de ser processadas. Ações legais podem sair caro, tirar o foco das atividades comerciais e prejudicar a reputação da empresa, além de acarretar compensações dispendiosas. Mas é nossa esperança de que as empresas abordem a inclusão trans do ponto de vista moral e ético, e não meramente econômico.

COMO APOIAR SUA FORÇA DE TRABALHO TRANS
As empresas não devem esperar que os tribunais determinem que os indivíduos trans estejam totalmente protegidos pela lei (Consulte a barra lateral “Expressão de gênero e legislação trabalhista”). Em vez disso, devem incorporar, de forma proativa e generalizada, políticas e práticas de não discriminação específicas da identidade de gênero. Duas grandes questões estão aqui envolvidas: proteger e promover os direitos das pessoas de todas as identidades e expressões de gênero e promover a compreensão e a aceitação das pessoas trans entre os funcionários. Em uma meta-análise que realizamos com Cheryl Maranto e Gary Adams, encontramos forte relação entre o grau de adesão a essas práticas pelos empregadores e as atitudes profissionais, bem-estar psicológico e liberdade para se expor dos membros da comunidade LGBTQ+. Outro estudo, dedicado especificamente aos funcionários trans, descobriu que a existência de políticas de apoio estava relacionada positivamente à franqueza dos participantes sobre sua identidade sexual e à diminuição dos atos discriminatórios no trabalho. No entanto, é provável que tais efeitos ocorram apenas quando os líderes levem a efeito essas políticas fazendo coincidir palavras e atos. Além disso, deve-se notar que as práticas efetivas de diversidade e equidade impactaram positivamente a produtividade de todos os funcionários.

A seguir, sugerimos quatro práticas a ser adotadas pelos empregadores. Outros recursos podem ser encontrados por meio de associações profissionais, como a Society for Human Resource Management, e organizações sem fins lucrativos, como a Human Rights Campaign, a Out&Equal e a Transgender Law Center.

1. ADOTE POLÍTICAS TRANSINCLUSIVAS BÁSICAS
Diversas pesquisas em psicologia social indicam que os seres humanos ficam muito antenados aos sinais de valor a eles endereçados por outras pessoas. De um jeito ou de outro, todos nós temos a necessidade básica de pertencer ao grupo e a um sistema de monitoramento inconsciente pré-instalado que rastreie a qualidade de nossos relacionamentos. Quando detectamos sinais de desvalorização social (apatia, desaprovação ou rejeição), sentimos emoções negativas e perda de autoestima. Quando detectamos sinais de valorização social (elogio, afeto ou aceitação da parte de um grupo desejado), ocorre exatamente o contrário. Assim, políticas e práticas inclusivas — como as de acesso ao banheiro, códigos de vestimenta e uso de nomes e pronomes compatíveis — enviam mensagens vitais aos funcionários trans sobre o seu valor como membros da empresa.

Acesso ao banheiro. Instituir banheiros para gênero neutro ou incentivar funcionários trans a usar banheiros compatíveis com sua identidade de gênero é uma maneira importante de sinalizar a eles que são valorizados. O treinamento em diversidade deve educar os demais funcionários a ser tolerantes e acolhedores quando deparam com um colega trans no banheiro da empresa. Um de nossos participantes, um homem trans que trabalhava na área comercial, disse: “Quando comecei a usar o banheiro masculino, muitos homens não gostaram. Um engenheiro cisgênero na casa dos quarenta que não trabalhava comigo diretamente fez de tudo para que eu me sentisse seguro e bem-vindo no banheiro masculino, e fiquei extremamente grato.”

Houve alegações de que permitir aos funcionários usar banheiro compatível com sua identidade de gênero aumentaria o risco de agressão e assédio sexual contra mulheres. Mas um relatório de 2018 publicado na Sexuality Research and Social Policy informa que tais incidentes nos banheiros são raros, independentemente da política de identidade de gênero no uso do banheiro. Na verdade, assédio e agressão geralmente são cometidos com mais frequência por homens heterossexuais cisgêneros contra mulheres heterossexuais.

Códigos de vestimenta. Algumas empresas, como a Accenture, começaram a estabelecer um código regional de vestimenta para gênero neutro. Ao deixarem explícito que todos os funcionários podem escolher entre diversas opções, como camisa social, terno feminino e tailleur, as empresas ajudam a remover o estigma das expressões variadas de gênero. Tais políticas ajudam também no recrutamento e na retenção ao sinalizar que a normatividade não é obrigatória.

Uso de nomes e pronomes. Outra maneira de sinalizar aos funcionários trans que eles são valorizados é prestar muita atenção ao nome com que preferem ser chamados e aos pronomes correspondentes. A identidade de muitas pessoas trans se situa na escala binária tradicional — homem ou mulher — e, assim, usam ele e dele ou ela e dela como pronomes. No entanto, muitas outras pessoas que se enquadram na categoria ampla de “trans” — como indivíduos genderqueer, gender-fluid e não binários — usam pronomes alternativos.

Em nossas conversas e pesquisas fica claro que a atribuição equivocada, intencional ou não, do gênero dos funcionários trans é relativamente comum no trabalho. Um único lapso — como usar um pronome incorreto dirigido a um colega que fez a transição recentemente — pode ser considerado erro comum (Deve-se pedir desculpas, seguir em frente e empenhar-se em acertar na próxima vez). Usar nomes e pronomes corretos regularmente é mais significativo do que se possa imaginar. Quando questionados sobre atos corajosos dos colegas em apoio aos direitos dos funcionários trans, muitos de nossos participantes lembraram casos em que um funcionário cisgênero orientava outros sobre o uso adequado do pronome. Um simples “Katie usa ‘ela’ como pronome” já funciona, assim como uma correção suave: “Você o viu?”. “Sim, eu a vi na sala de reuniões.”

Os empregadores podem resolver este problema de várias maneiras. Primeiro, manter um registro dos nomes escolhidos pelos funcionários e dos pronomes corretos; isso garante que, sempre que possível, os termos apropriados sejam usados ​​para fins pessoais e administrativos, como listas telefônicas, emails e cartões de visita. Segundo, incentivar todos os funcionários a usar crachá e assinatura de email que incluam os nomes desejados e os pronomes correspondentes; isso permite que as pessoas aprendam esses nomes e pronomes e cultivem a consciência da possível identidade de gênero dos colegas. Terceiro, aproveitar os programas de treinamento, as iniciativas de integração e o manual do funcionário para deixar claro que o uso adequado do pronome é importante para criar um ambiente no qual todos os funcionários se sintam valorizados e respeitados. Por exemplo, recentemente a Goldman Sachs lançou uma campanha interna para conscientizar os funcionários da importância dos pronomes e incentivá-los a compartilhá-los proativamente com os colegas.

2.APOIE AS TRANSIÇÕES DE GÊNERO
A transição não é um fenômeno único, mas um processo que começa com uma decisão profundamente pessoal, geralmente resultante de anos de busca interior. A decisão de assumir-se como transgênero no trabalho é difícil. As pessoas pesam as consequências positivas de fazê-lo (ficar livre de viver uma “vida dupla” e expressar seu verdadeiro eu) contra as negativas (potencial rejeição e consequências na carreira). Uma das participantes do nosso estudo, uma mulher trans do setor de transportes, disse-nos: “Depois de quase um ano de busca interior, pesquisas, terapia, participação em grupos de apoio e profunda reflexão pessoal, revelei-me ao meu supervisor como transgênero. Terminei de falar, parei e esperei sua resposta. Meu coração saía pela boca. Eu sabia que aquela reunião poderia mudar para sempre a maneira como ela me via, e que eu não podia retirar o que dissera.”

Ela descreveu a reação de sua chefe: “Depois de alguns momentos, suas primeiras palavras foram ‘Não somos apenas uma equipe aqui, somos uma família, e este é o seu lar. Você tem o direito de ser quem você é e de ser tratada com respeito e dignidade. Farei tudo o que puder para garantir que sua transição seja tão fácil e livre de problemas quanto possível’. Ela então começou a organizar reuniões com o chefe do departamento e o chefe de RH”.

Quem decide fazer a transição decide também como será o processo e quanto tempo levará. Transições podem exigir cirurgia de confirmação de gênero (nem todas as pessoas trans passam por procedimentos médicos). Alguns indivíduos de gênero fluido passam a vida fazendo transição entre várias expressões de gênero à medida que se reinterpretam e se redefinem continuamente. Os empregadores devem ser flexíveis para administrar as transições de gênero de seus funcionários — concentrando-se no funcionário, mas também criando um ambiente de trabalho propício ao processo de transição.

Primeiro, ajudar a cobrir os custos quando os funcionários em transição optam por um procedimento médico — e garantir que tenham acesso a benefícios de saúde específicos de identidade de gênero — pode reduzir o estresse e a ansiedade de assumir a própria identidade no trabalho.

Este compromisso veicula aos funcionários trans uma mensagem inegável de reconhecimento de seu valor.

Segundo, é fundamental perguntar aos funcionários o que eles precisam durante a transição e como gostariam que o processo fosse tratado. Só ouvindo e colaborando com eles é que os empregadores podem garantir que a identidade dessas pessoas não seja revelada sem permissão ou antes de elas estarem prontas.

Terceiro, se for abordado por um funcionário, o gestor de RH deve indicar fontes de informação sobre opções de tratamento, grupos de apoio empresarial e outros recursos disponíveis e desenvolver estratégias para ajudar o funcionário a gerenciar os possíveis problemas de vida/trabalho surgidos durante o processo. A inclusão de supervisores diretos nas reuniões, se o funcionário sentir-se confortável, pode promover a empatia e ser útil na elaboração de planos flexíveis e bem embasados, adaptados às necessidades específicas de cada indivíduo. Google, Cigna e Chevron puseram em execução tais iniciativas.

Quarto, nossa pesquisa mostra que líderes e gestores devem promover proativamente a solidariedade no ambiente profissional. O período de transição é particularmente delicado, pois os indivíduos podem ser marginalizados ou pressionados pelos colegas a suprimir a identidade, o que aumenta sua propensão à depressão, ansiedade e até pensamentos suicidas. Além disso, qualquer pessoa trans que procure cirurgia será questionada pela equipe médica se participa de redes de apoio, não raro valiosas para quem procura procedimentos de confirmação de gênero. Assim, a adoção de políticas e planos de apoio removerá uma ou mais barreiras no cuidado com os funcionários trans.

Figuras de autoridade que dão exemplo consistente de conduta transinclusiva são cruciais para criar ambientes solidários. Muitos de nossos participantes disseram que não se sentiriam à vontade perguntando sobre benefícios oferecidos para a transição nem teriam sido bem-sucedidos no processo se gestores e líderes seniores não tivessem oferecido apoio, o que tende a se disseminar entre funcionários de níveis inferiores. Os principais líderes podem fazer isso de várias maneiras, como proferir palestras sobre questões transespecíficas, defender publicamente códigos de vestuário, banheiros gender-inclusive e uso dos nomes preferidos pelos trans e pronomes correspondentes.

É claro que os colegas desempenham papel fundamental. Em estudo recente com dados de pesquisas com 389 funcionários trans, descobrimos que os que estavam relativamente adiantados na transição se sentiam mais satisfeitos com o emprego, mais adaptados ao local de trabalho e menos discriminados do que os que não fizeram a transição ou estavam menos adiantados no processo. Descobrimos também que esse efeito não se explicava pela coerência, nos participantes, entre a identidade interna de gênero e sua expressão externa — chamada de autenticidade de comportamento —, mas pela percepção de que seus colegas compartilhavam do mesmo entendimento sobre seu gênero, o que é conhecido como autenticidade relacional. Um dos participantes, um homem trans que trabalha como curador de museu, disse: “Houve um momento em que as pessoas começaram a me ver apenas como mais um dos caras. E acho que ali comecei a sentir que me encaixava muito melhor. São as pessoas, particularmente os colegas de trabalho, que tornam isso possível”. Em outro estudo, uma mulher trans do setor de manufatura fez um relato pungente de uma situação que viveu na empresa: “Pela primeira vez, apareci de vestido em uma festa. Um dos ajudantes de limpeza me pegou pela mão e me puxou para a pista de dança diante de todos. Até hoje vou às lagrimas quando me lembro de sua coragem, perante os colegas, de mostrar que me aceitava”.

Para ajudar a cultivar relacionamentos solidários, os grupos de trabalho devem ser avisados de qual será o período de afastamento dos que passam por transição, se retornarão em regime de meio período e de quem os substituirá durante a ausência. É crucial enfatizar a necessidade de demonstrar sensibilidade, fornecer apoio emocional e agir afirmativamente quanto à identidade de gênero do colega. Por exemplo, as pessoas podem deixar claro que estão disponíveis para falar sobre quaisquer problemas relacionados à transição ou à expressão de gênero — seguindo a orientação do funcionário trans sobre quando e onde iniciar conversas desse tipo. Essa abordagem acentua os sentimentos de apoio e cuidado e permite aos funcionários trans sentir-se confortáveis ​​em conversas francas com seus colegas. Mesmo funcionários bem-intencionados podem ficar inseguros sobre sua capacidade de apoiar um colega que passa por transição, mas podem ajudar a aliviar parte da ansiedade adotando as medidas acima.

3.DESENVOLVA TREINAMENTOS DE DIVERSIDADE COM FOCO EM PESSOAS TRANS

Treinamentos sobre tópicos de identidade de gênero são também essenciais. Embora a cobertura da mídia tenha ajudado a facilitar as conversas sobre identidade e expressão de gênero, os treinamentos sobre diversidade corporativa ainda deixam a desejar. Temos duas recomendações:

Promova o contato com os que se situam em algum ponto do espectro da identidade trans. Diversas pesquisas sobre a “hipótese do contato” mostram que oferecer oportunidades de construir relacionamentos com grupos específicos — ouvir suas histórias, reconhecer seus desafios e demonstrar empatia — é essencial para mudar atitudes e condutas em relação a eles. No entanto, não cabe aos membros da comunidade LGBTQ+ educar os outros ou se expor dessa maneira; funcionários que assumiram sua identidade trans só devem ser incluídos nos treinamentos se estiverem dispostos a isso. Caso contrário, muitas empresas de treinamento corporativo e organizações sem fins lucrativos dedicadas ao público LGBTQ+ oferecem treinamento desta natureza.

Ajude os funcionários cisgêneros a desenvolver habilidades que os tornem defensores informais de seus colegas transgêneros. Muitas pessoas não têm conhecimento e confiança para superar preconceitos. É por isso que algumas empresas procuraram munir seus funcionários, especialmente líderes, com estratégias concretas para sair da zona de conforto e envolver-se em “conversas corajosas” sobre tópicos difíceis relacionados à diversidade. Por exemplo, quando um funcionário testemunha um gesto enviesado, é encorajado a respeitosamente chamar a atenção do colega de modo direto. Isso pode significar chamá-lo de lado e explicar-lhe o dano potencial de comentários tendenciosos, ou convidá-lo para um café e, com tato, explicar-lhe que determinadas atitudes não são inclusivas. O presidente da PwC lançou a coalizão CEO Action for Diversity & Inclusion para fazer com que as conversas relacionadas à diversidade se tornassem rotineiras entre líderes de alto escalão nas grandes empresas. No Bank of America, os funcionários são incentivados a discutir gênero, raça e questões relacionadas à identidade sexual de maneira respeitosa e com foco no aprendizado.

Esses esforços valem a pena. No próximo estudo, demonstraremos que os funcionários cisgêneros que desafiam políticas e condutas não inclusivas enviam uma importante mensagem de inclusão a seus colegas trans. Nossas descobertas indicam que essas atitudes podem assumir três formas relacionadas: ativismo, como tomar a iniciativa de apoiar publicamente causas trans; defesa, como proteger os colegas trans contra o preconceito ou contra a hostilidade; e educação, como conscientizar as pessoas das questões trans na empresa. Descobrimos que indivíduos trans que testemunharam tais atitudes havia pouco tempo se sentiam mais valorizados como membros da empresa, mais satisfeitos com o emprego e menos empobrecidos emocionalmente pelo trabalho.

Um homem trans funcionário do governo lembrou-se de ter sentido imensa gratidão por sua assistente quando, ao ser maltratado por um gestor, ela manifestou sua opinião. “Isso aconteceu quando me sentei numa cadeira desocupada na hora do almoço”, ​​ele contou. “Quando viu que eu estava sentado ali, ele deu um pulo como se estivesse ao lado de uma aranha enorme. Minha assistente disse ‘Scott, quanta grosseria’ — duas vezes! Fiquei muito aliviado.” Atos corajosos assim tinham enorme efeito na satisfação e bem-estar profissional até seis semanas depois de ocorridos.

No entanto, apesar das boas intenções de muitos funcionários cisgêneros, as pessoas trans nem sempre querem que outros defendam seus interesses, especialmente se não têm conhecimento profundo dos vários problemas, desafios e nuances de sua experiência de trabalho e de vida. Funcionários dotados de “mentalidade salvadora” (isto é, motivados pelo desejo de ser percebidos como boas pessoas) podem acabar fazendo mais mal do que bem. Assim, os profissionais de RH devem treiná-los para perguntar aos colegas trans se eles preferem falar por si mesmos (Se assim o desejarem, os funcionários trans devem participar desse treinamento).

O simples ato de perguntar antes de tomar uma atitude confere à pessoa trans poder de influência e autonomia para decidir como a situação deve ser abordada.

4.FAÇA INTERVENÇÕES PARA CONSTRUIR RESILIÊNCIA
Numerosas pesquisas corroboram a ideia de que indivíduos trans podem beneficiar-se de intervenções para ajudá-los a gerenciar o estresse. Recentemente, em um experimento de duas semanas por amostragem, descobrimos evidências de que o mindfulness — estado de atenção sem julgamento centrada nas experiências do presente — pode proteger os funcionários trans da exaustão emocional no dia seguinte à experiência de ser magnetizados no trabalho. Esse efeito se explica pela redução de padrões de pensamento defensivos e desconfiados, como hipervigilância e obsessão.

Infelizmente não é realista supor que o preconceito contra funcionários trans será eliminado com rapidez e facilidade graças a determinadas iniciativas no local de trabalho. Tais mudanças levam tempo. E embora o principal objetivo dos empregadores deva ser a eliminação do preconceito estrutural por meio de políticas e práticas formais de diversidade, é também importante oferecer ferramentas — como o treinamento em mindfulness, o treinamento cognitivo-comportamental e o treinamento de autocompaixão — para reduzir os efeitos nocivos que o estigma cria em populações marginalizadas.

As pessoas só atingem seu potencial pleno de trabalho quando se sentem totalmente autênticas e conectadas com sua empresa. Funcionários trans não fogem à regra. Algumas organizações conseguiram criar um ambiente de trabalho inclusivo para pessoas que não se identificam com as normas sociais de gênero. Os empregadores que fazem isso do jeito certo não são apenas astutos do ponto de vista comercial. Eles também estão criando um legado corporativo — no qual a dignidade humana é priorizada e a atitude correta dos funcionários é considerada fundamental para o sucesso. Esperamos que as pesquisas e as etapas proativas que descrevemos ajudem a eliminar o preconceito.


CHRISTIAN N. THOROUGHGOOD é professor assistente de psicologia do Departamento de Ciências Psicológicas e do Cérebro e dos programas de pós-graduação em desenvolvimento de recursos humanos na Villanova University.


KATINA B. SAWYER é professora assistente de administração na George Washington University.


JENNICA R. WEBSTER é diretora adjunta do Institute for Women’s Leadership e professora associada de administração na Marquette University.

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