Gestão de pessoas

A contratação de trabalhadores mais velhos

Josh Bersin e Tomas Chamorro-Premuzic
28 de outubro de 2019

Muito se fala sobre a discriminação de gênero, racial e cultural no trabalho, e cada uma delas é importante por várias razões. No entanto, uma das maiores e mais problemáticas que enfrentamos é a de idade: normalmente avaliamos as pessoas com base na idade e, nos dias de hoje, isto está se tornando um enorme desafio no ambiente de trabalho.

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Há muito anos, por meio de uma pesquisa para a Deloitte, perguntamos a cerca de 10 mil empresas : “A idade é uma vantagem ou desvantagem competitiva na sua organização?” É provável que a resposta não lhe surpreenda. Mais de 2/3 das companhias consideram a idade avançada uma desvantagem competitiva. Isto é coerente com os dados da AARP que mostram que 2/3 das pessoas com idade entre 45 e 74 anos já sofreram algum tipo de discriminação.

Em outras palavras, se você tiver mais idade, é provável que irão considerá-lo menos capaz, com menos condições de adaptação, ou com menos disposição para arregaçar as mangas e realizar algo novo, contrariamente a seus colegas mais jovens.

Há muitos artigos escritos, recentemente, sobre esse assunto, pois a força de trabalho está envelhecendo de forma muito rápida. A projeção é de que o número de pessoas com 60 anos de idade irá ultrapassar o número de crianças com menos de cinco anos nos próximos 12 meses, e até 2025, esperamos que 25% dos trabalhadores nos EUA e no Reino Unido tenham mais de 55 anos. Na verdade, esta mesma faixa etária dos trabalhadores é a que mais cresce em quase todos os países. Nos Estados Unidos, o número de vagas de empregos vem ultrapassando o número de candidatados desde 2018. Isso é, em grande parte, o resultado dos baby boomers chegando à aposentadoria muito mais rapidamente e antes de os millennials conseguirem tomar seus lugares.

Por que isso está acontecendo?

Estamos vivendo duas tendências demográficas nítidas. Uma delas – e é algo para se comemorar – é que estamos vivendo mais. A longevidade média de uma pessoa aumenta três meses a cada ano. Nos Estados Unidos, a expectativa de vida era de 47 anos no começo do século 20. Atualmente, ela chega a 79 anos e, até o final deste século, deve alcançar 100 anos.

A outra tendência é que os mais jovens estão tendo menos filhos, e o índice de fertilizações está diminuindo no mundo industrializado. Nos EUA, no Reino Unido, na Alemanha, no Japão e em outros países, a taxa de natalidade está entre 1,7 e 1,9 filhos, um índice bem abaixo da taxa de fecundidade. Isso quer dizer que a única maneira para as economias crescerem é por meio de melhorias na produtividade (o que não está acontecendo) ou através da imigração (que é um problema político central para a maioria dos candidatos populistas e nacionalistas).

E qual é a solução?

Temos a opinião de que as companhias devem trazer de volta as pessoas com mais idade e oferecer a elas cargos importantes e relevantes. O mito alastrado pela indústria das aposentadorias é que as pessoas com mais de 65 anos de idade devem se aposentar.Apesar dos bilhões de dólares gastos para tentar nos convencer de que nossos “anos dourados” devam incluir viagens, golfe e sentar-se à beira da piscina, as pesquisas, na verdade, mostram que as pessoas que param de trabalhar e se aposentam normalmente sofrem de depressão, ataques cardíacos, e um mal-estar geral por não terem muitos propósitos na vida.

Muitas pessoas, especialmente aquelas que tiveram uma carreira significativa por muito tempo, gostam, de fato, de trabalhar. Pelas sábias palavras de Stephen Hawking: “O trabalho concede um significado e um propósito, e a vida se torna vazia sem ele.” É a oportunidade de valorizar o próximo e a comunidade; ele proporciona uma rede de amigos e colegas com quem passar o tempo, como também concede algo para fazer com a sua energia física e intelectual. Por que queremos nos aposentar se gostamos do nosso trabalho?

Inúmeras pessoas entre 60 e 70 anos de idade estão ativamente engajadas na carreira, e não pensam na aposentadoria. Aos 89 anos de idade, Warren Buffett ainda é lembrado como uma das mentes mais brilhantes no mundo financeiro, e Charlie Munger, seu braço direito, tem 95 anos. Aos 61, Madonna ainda é a incontestável rainha do pop. Aos 81, Jane Fonda está mais prolífica do que nunca na sua carreira como atriz e ativista. Além disso, os cargos mais importantes nos Estados Unidos são destinados às pessoas que geralmente seriam consideradas “muito velhas” para produzirem na maioria das empresas. Somente dois presidentes permaneceram no cargo antes de completar 50 anos (e um deles foi o JFK). Os outros 43 tinham 50 anos ou mais; destes, 22 tinham 60 anos ou mais.

Tudo isso sugere que a idade coincide com o conhecimento do ambiente de trabalho, e as pesquisas provam isso. Contrariamente ao que se acredita, as pessoas mais antigas e com mais tempo de casa são as  que têm mais êxito como empreendedoras. Aquelas com mais de 40 anos têm três vezes mais chances de criar uma empresa promissora como resultado da natureza paciente e colaborativa, e a ausência de uma atitude de “autoafirmação”, que normalmente acompanha os mais jovens.

O que as empresas ganham com funcionários mais velhos?

Os nossos sistemas de carreira, salários, recrutamento e avaliação não contemplam a contratação de pessoas mais velhas. Muitas empresas acreditam que elas “ganham muito” e podem ser “substituídas por trabalhadores mais jovens” que sabem realizar o trabalho da mesma maneira. Pessoas como Mark Zuckerberg – e outras – afirmam abertamente que “os mais jovens são mais espertos.” Temos uma indústria de mídia e de propaganda que glorifica os jovens.

As evidências científicas que tratam tal assunto mostram dados diferentes. Para a maioria das pessoas, o poder mental natural diminui depois dos 30 anos, mas o conhecimento e a experiência – os maiores indicadores de desempenho no trabalho – continuam aumentando até mesmo depois dos 80 anos. Há também evidências suficientes que presumem que características como a perseverança e a curiosidade são catalisadores para a aquisição de novas habilidades, mesmo durante a idade mais avançada. Com relação ao aprendizado de coisas novas, simplesmente não há limite de idade, e quanto mais engajadas intelectualmente as pessoas ficam quando  mais velhas, mais contribuirão para o mercado de trabalho.

Além do valor e da competência que os trabalhadores mais velhos podem trazer para a força de trabalho, há também a questão da diversidade cognitiva. Pouco se tem alcançado em termos de valor quando as pessoas trabalham sozinhas. A grande maioria de nossos avanços – seja em ciências, nos negócios, na arte ou nos esportes – é o resultado da atividade humana coordenada – ou seja, pessoas trabalhando juntas como uma unidade coesa. A melhor forma de maximizar os resultados da equipe é aumentar a diversidade cognitiva, que tem maior probabilidade de acontecer se for possível agrupar pessoas de idades (e experiências) diferentes para trabalharem juntas.

Quais atitudes as empresas podem tomar?

Para realmente superar a discriminação de idade e o dano que isso pode causar à nossa economia global, as empresas precisam agir. Eis aqui uma lista de sugestões:

  • Dê às pessoas mais velhas títulos e funções que os permitam contribuir com seus conhecimentos. É possível fazer isso sem ter de necessariamente oferecer remunerações cada vez mais altas (evitando a sua substituição por pessoas jovens e “mais baratas”).
  • Ofereça instalações para o trabalho flexível. Isso contempla estações de trabalho mais acessíveis com mais luminosidade, fontes maiores e outras coisas que ajudam a atender às necessidades de pessoas de todas as idades.
  • Encare a igualdade de remuneração pela função e nível, e não pelo tempo de casa. O tempo de casa não é um fator eficiente para avaliar a remuneração, a menos que esteja diretamente atrelada à experiência e às habilidades que acrescentam valor para a empresa. É perfeitamente aceitável que pessoas de mais idade ganhem menos do que alguém mais jovem, caso sejam inexperientes na função. E é justo.
  • Introduza a diversidade etária nos seus programas de inclusão, diversidade e igualdade. Um dos estudos que realizamos na Deloitte mostrou que as equipes com pessoas de diversas idades se sentem mais seguras psicologicamente e inovadores do que equipes que têm preconceitos de idade. A idade traz a sensação de segurança e sabedoria para as equipes; portanto, saiba usá-la a seu favor.
  • Dê aos funcionários com mais idade funções em gestão, supervisão e mentoria. Essas funções permitirão que eles tirem proveito dos anos de experiência e permanência na empresa. Com o tempo, todos atingem o nível do “Princípio de Peter”, o que não significa que não possam crescer sem escalar a pirâmide.
  • Contrate pessoas mais velhas. Convide-as para trabalhar novamente após a aposentadoria, e conte histórias de pessoas com mais idade que tiveram sucesso na sua empresa. Empresas como a Boeing, Bank of America, Walgreens, GM, entre outras, atualmente convidam trabalhadores com mais idade para voltar ao trabalho, por meio de programas específicos personalizados para os mais velhos. Eles são conhecidos como “retornos”.
  • Aconselhe e ensine os recrutadores a não fazerem discriminação pela idade. Isso inclui lidar com preconceitos implícitos, o que é uma prática ilegal. Quando os trabalhadores de mais idade descobrem que estão sendo excluídos sem motivo aparente, eles podem e irão processar sua empresa.
  • Ensine aos líderes mais jovens a mentoria reversa. Mostre-os como podem ajudar os mais velhos e entender como gerenciar trabalhadores de mais idade, que têm seus próprios preconceitos.

À medida que a economia global amadurece, o preconceito de idade irá se tornar um assunto mais importante que nunca. Insira os termos “longevidade” e “idade”, inclusão, diversidade e igualdade, e as estratégias de recrutamento no seu bem estar. Lembre-se de que muitas pessoas, independentemente da idade, não têm recursos suficientes para se aposentar (ainda que assim quisessem). Nos EUA, custa US$ 1 milhão para se aposentar aos 65 e, além disso, 21% dos americanos não tem economias guardadas, e 10% tem menos do que $5 mil em aplicações financeiras. Tudo isso é para dizer que as pessoas de qualquer idade são estimuladas a trabalhar. Se você criar uma experiência inclusiva, honesta e significativa para os trabalhadores de mais idade – bem como para os mais jovens – você não só fará com que sua empresa se torne mais inovadora, engajadora e lucrativa, como também beneficiará a sociedade.


Josh Bersin é fundador da Bersin by Deloitte, e da Josh Bersin Academy, escola de pesquisa e desenvolvimento profissional para o RH e líderes de empresas. Bersin é analista de pesquisas globais, palestrante e autor de vários assuntos relacionados ao HR Corporativo, gestão de talentos, recrutamento, liderança, tecnologia e a interseção entre o trabalho e a vida pessoal.


Tomas Chamorro-Premuzic é o Chief Talent Scientist na ManpowerGroup, professor de psicologia de negócios na University College London e na Columbia University, e professor adjunto no Harvard’s Entrepreneurial Finance Lab. Chamorro-Premuzic é autor do livro “Why do so many incompetent men become leaders? (And how to fix it)”.

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