Com a previdência oficial fazendo água em quase todas as partes do mundo, não é de estranhar que os planos privados ganhem cada vez mais espaço entre os objetos de desejo das pessoas.

No Brasil não é diferente. Há um déficit crescente na previdência, causado pela diferença entre as contribuições e as despesas com pagamento de benefícios, estimado em pouco mais de R$ 50 bilhões atualmente, de acordo com estudo feito pela consultoria Mercer. O teto imposto ao pagamento de benefício penaliza mais quem ganha os salários mais elevados. O programa oficial de apoio ao trabalhador, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), tem o patrimônio corroído pela inflação.

Mesmo ciente dessas deficiências, o brasileiro raramente se prepara corretamente para o momento da aposentadoria. Pesquisa feita pela seguradora Aegon em 15 países constatou que 37% dos brasileiros entrevistados não acreditam que poderão manter seu padrão de vida na aposentadoria nem na possibilidade de viver confortavelmente nesse momento; e apenas 28% estão confiantes de que a aposentadoria não representará mudança significativa de estilo de vida. Apesar disso, somente 23% dos entrevistados possuem planos formais de previdência e nada menos do que 28% não participam de qualquer sistema de aposentadoria.

Diante desses números, muitas empresas passaram a incluir os planos de previdência privada em seus pacotes de benefícios com muito sucesso. Entre os cinco benefícios mais valorizados pelos empregados, a previdência privada está em terceiro lugar de acordo com levantamento feito pela Icatu Seguros em conjunto com o ramo carioca da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) entre 420 funcionários de diversas empresas de diferentes níveis hierárquicos e segmentos. Em primeiro lugar estão os planos de saúde e, em segundo, o vale-refeição. Em quarto lugar estão as bolsas de estudo e, em quinto, o seguro de vida.

Mas ainda há um descasamento entre a ambição e realidade. As empresas correspondem em boa parte a essa lista de desejos, especialmente no plano de saúde e no auxílio-refeição, que compõem o cardápio de praticamente todas as empresas pesquisadas em estudo da Mercer, com 100% e 99%, respectivamente. A partir daí há diferenças mais sensíveis, com o seguro de vida entre os benefícios de 96% das empresas, assistência odontológica em 84% e planos de previdência em 63%. O estudo inclui ainda check-up para os funcionários (50%) e auxílio-alimentação (44%).

A previdência privada já é, portanto, importante instrumento da política de recursos humanos das empresas. Os especialistas listam entre as principais vantagens atrair e reter mão de obra, além de minimizar traumas em momentos de oxigenação dos quadros. Mas divergem se os planos de previdência privada têm mais poder na atração ou na retenção. Não há dúvida de seu impacto positivo na atração de mão de obra especializada em segmentos mais competitivos como a indústria química e farmacêutica, em que um plano de previdência privada é tão obrigatório quanto um bom plano de saúde.

A Lanxess, líder em especialidades químicas criada após uma cisão da Bayer, busca oferecer um plano de previdência aos funcionários bastante competitivo em relação aos dos concorrentes, com os quais disputa talentos. E oferece uma contribuição igual à feita pelo funcionário, seguindo o princípio da corresponsabilidade. Dotou ainda seu fundo de flexibilidade em termos de percentual de contribuição em relação ao salário e benefício na aposentadoria.

Não oferecer um fundo atraente em mercados competitivos geralmente obriga a empresa a dar alguma compensação no salário, o que significa custos maiores dada a incidência das obrigações como décimo terceiro salário, férias e as específicas nos casos de rescisão.

Atuando também em um segmento bastante competitivo, o da siderurgia, a ArcelorMittal contribui na mesma proporção do funcionário para seu plano de previdência e esse valor pode chegar a 9% do salário, um patamar elevado, dado que a média de contribuição das empresas de primeira linha gira ao redor de 6%. O funcionário pode escolher se quer ter seus investimentos direcionados a aplicações mais conservadoras, moderadas ou agressivas ou até fazer um mix. O resultado é uma adesão de 90% do quadro ao fundo. Em suas contratações, a companhia busca deixar claro o pacote global de remuneração, que inclui, além do salário-base e da parte variável, os benefícios, entre eles o fundo de previdência.

Algemas de ouro
Uma peculiaridade do fundo de previdência da ArcelorMittal é permitir ao funcionário que, se ele se desligar da empresa, pode levar toda a contribuição feita por ela, sem carência. Em geral, as empresas impõem regras de vesting, condições para o resgate da parcela depositada pela empresa no fundo, normalmente vinculando o percentual a ser levantado ao número de anos trabalhados. Também podem aumentar a contribuição à medida que o funcionário permanece mais tempo. A parcela integralizada pelo empregado está, sempre disponível, naturalmente.

A tabela de vesting tem geralmente o objetivo de reter o funcionário e chega a ser chamada de algema de ouro quando os benefícios são cada vez mais generosos quanto mais tempo de casa tiver o empregado. Mas isso pode ser uma faca de dois gumes, alerta Evandro L. Oliveira, diretor de previdência da consultoria Towers Watson. Para ele, esse tipo de atrativo normalmente tem mais apelo entre os baby boomers, que têm mais de 55 anos, e a geração X, na faixa dos 40 anos. Pode ser que não interesse a empresas de alguns segmentos reter os funcionários nessa faixa etária. Nesse caso, esse tipo de estímulo deve ser evitado.

Por outro lado, esse tipo de atrativo pode ter o efeito inverso entre os mais jovens, os millenialls, que nasceram depois de 1980, e a geração seguinte, a Z, para os quais cinco anos podem parecer uma eternidade. Há um intenso debate inconcluso a respeito do impacto do plano de previdência entre os funcionários mais jovens. Oliveira acha que os mais jovens definitivamente são avessos a qualquer tentativa de retenção. Já Mauro Machado, consultor sênior de previdência privada da Mercer, acredita que o jovem pode se interessar desde que o plano seja corretamente informado e desenhado de modo adequado para as diferentes faixas de idade dos funcionários.

Brasil_img1

Para atrair os funcionários mais jovens, a Brookfield Incorporações chegou a fazer mudanças nas regras de vesting de seu plano de previdência. A empresa está com um volume elevado de grandes projetos que exigem que pessoal com certa senioridade acompanhe seu desenvolvimento ao longo do tempo, explica Elisabete Melo, superintendente de recursos humanos do segmento de construção da Brookfield Incorporações.

Inicialmente, o empregado que se desligava poderia levar 25% da contribuição feita pela empresa a partir de cinco anos de casa; a cada ano seguinte o percentual era aumentado em 5%, até o limite de 95%, o que levaria 19 anos no total. Como os mais jovens, que ficam em média dois anos e meio na empresa, achavam o prazo longo demais, a Brookfield mudou as condições e passou a permitir que o funcionário sacasse 30% da contribuição da empresa se saísse após três anos e mais 10% a cada ano seguinte, até integralizar 100% em dez anos.

Pela experiência da Brookfield, os processos seletivos já revelam que os jovens estão cada vez mais sensíveis às questões ligadas à previdência, poupança de longo prazo e investimentos, inclusive os funcionários do canteiro de obras. O desafio das empresas é saber apresentar o plano. “Há planos primorosos, mas desconhecidos pelos funcionários, porque a empresa não sabe divulgá-los”, afirma Machado, da Mercer. A importância da formação de uma poupança para a aposentadoria, por exemplo, geralmente ilustrada pela figura de um velhinho sentado na praia, não corresponde à realidade. Ao se aposentar, a maioria das pessoas precisa continuar trabalhando, porque o benefício da previdência não é suficiente para cobrir suas necessidades.

Essa já não é a experiência da Cultura Inglesa e da CPFL. Para a Cultura Inglesa, a oferta de planos de previdência não é um instrumento para os mais jovens, com 20 anos ou pouco mais, por mais que se explique. Mas isso não importa para a empresa, que está mais interessada em contratar e reter os funcionários com mais de 30 anos, para os quais os planos chamam a atenção. Para levar metade do que a empresa depositou no fundo em caso de desligamento, o funcionário tem de ter trabalhado pelo menos cinco anos na Cultura Inglesa; se trabalhar mais de dez anos, levará o depósito integral.

A CPFL constata que os funcionários mais jovens, das gerações Y e Z, preferem apoio para fazer o MBA ou dinheiro no bolso a plano de previdência, certos de que podem eles mesmos planejar sua aposentadoria e construir um patrimônio para o futuro por mais que a empresa se preocupe em explicar as vantagens do Beneflex, plano bastante flexível, e ofereça a participação em um dos mais tradicionais fundos de pensão do mercado, a Fundação Cesp, quarta maior entre as entidades fechadas.

A percepção da importância do plano de previdência varia também conforme o nível hierárquico. Enquanto eletricistas e outros funcionários da área técnica avaliam positivamente a previdência privada e aderem rapidamente, os analistas financeiros e demais funcionários administrativos têm uma visão mais crítica. Para superar esse problema, é necessário usar estratégias diferenciadas de comunicação. “O pior gasto de uma empresa é dar um benefício que não é percebido”, afirma o gerente de performance e remuneração da CPFL, Edney Antonio.

O fundo de previdência pode ser um instrumento de oxigenação do quadro de funcionários de uma empresa, pois suas regras de vesting podem criar janelas propícias aos desligamentos e também ser um facilitador em processos de demissão. O presidente da Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar (Abrapp), José Ribeiro, já viu empresas flexibilizarem as regras de vesting em momentos de demissão para amenizar o impacto social da medida, porque a possibilidade de resgate do fundo nesses momentos ameniza o efeito que pode haver quando a empresa tem papel relevante em uma região ou cidade.

Brasil_img2

Custos e patrimônio
As empresas podem optar por constituir planos fechados de previdência ou planos abertos, os PGBLs empresariais. Os fundos de previdência fechados são mais antigos — a Previ, dos funcionários do Banco do Brasil, é centenária. Muitos deles nasceram em empresas estatais, ganharam impulso em 1977, com o lançamento de uma regulamentação mais moderna do setor, e sobreviveram aos processos de privatização. O fundo fechado precisa ter porte suficiente para justificar a montagem de uma estrutura própria de administração. As empresas que não têm porte para isso podem optar pelos fundos fechados multipatrocinados, dos quais várias companhias participam e rateiam os custos da administração, geralmente entregue a uma instituição financeira.
O presidente da Abrapp avalia que os fundos fechados vêm registrando um crescimento vegetativo, com o patrimônio oscilando de 13% a 15% do produto interno bruto (PIB) nos últimos dez anos. Existem atualmente cerca de 350 fundos fechados, que somavam um patrimônio de R$ 672,1 bilhões ao fim de 2014, 5% acima do registrado em 2013. Mensalmente distribuem cerca de R$ 3 bilhões em benefícios a participantes já aposentados ou a seus dependentes.

Uma alternativa das empresas é aderir aos PGBLs empresariais, fundos abertos administrados por seguradoras. A carteira de investimentos desses fundos aumentou ao ritmo de dois dígitos nos últimos dez anos. Em 2014, o crescimento foi de 18,4%, para R$ 442 bilhões; e a arrecadação somou R$ 83,5 bilhões. Pouco menos de 10% da carteira refere-se a fundos empresariais.

Os fundos de previdência têm várias vantagens fiscais tanto para a empresa quanto para os participantes, qualquer que seja o modelo. As contribuições feitas pelas empresas são consideradas despesas operacionais até o limite de 20% da folha. Mas nem por isso as empresas se aproveitam desse limite e, na média, contribuem com cerca de 6% a 7% da folha. Com a dedução fiscal, cada R$ 1 mil de contribuição feita pela empresa significa na prática R$ 660, com a dedução fiscal. Já o funcionário pode abater as contribuições feitas ao fundo até o equivalente a 12% da renda tributável. Além disso, os investimentos feitos pelo fundo são isentos de tributação, que incide apenas no momento do resgate, ou seja, na aposentadoria.

Machado, da Mercer, nota que, mesmo aderindo a um fundo fechado multipatrocinado ou aberto, a empresa não se exime da responsabilidade pelo acompanhamento das aplicações. Na realidade, ela pode estabelecer regras de investimento em algumas situações e também de vesting, além de modelar as condições de contribuição à la carte.

Já as instituições financeiras colaboram nas comunicações feitas aos funcionários e nos relatórios de acompanhamento, informa a Mapfre. Um caminho percorrido por muitas empresas é começar com um fundo aberto e depois partir para o modelo fechado.

A Cultura Inglesa adotou o PGBL multipatrocinado. A Embraer começou com um fundo multipatrocinado em abril de 1999 e passou, dez anos depois, para um fundo fechado com administração própria. No fim de 2014, atualizou o regulamento para torná-lo mais flexível, com a redução dos prazos mínimos para que os participantes pudessem alterar o percentual de contribuição e a forma de recebimento do benefício; a criação do conceito benefício de aposentadoria programada, segundo o qual o participante precisa atingir 55 anos de idade e 120 contribuições mensais, ou 60 anos de idade e 60 contribuições mensais para tornar-se elegível ao benefício de aposentadoria. Foi também criada a possibilidade de suspensão do benefício por determinado período (sem limites) ou a qualquer tempo e sem prazo de carência.

A aposentadoria programada da Embraer permite que se opte por receber mensalmente o benefício ou um valor mensal por prazo determinado, entre 5 e 30 anos. O valor poderá ser revisto a cada seis meses. Ainda é possível realizar um saque de até 25% do valor do saldo no momento em que o benefício começa a ser concedido e mais uma vez durante sua vigência. As contribuições dos participantes variam de acordo com a faixa salarial e da disponibilidade do funcionário. Independentemente da escolha do participante, a empresa fará contribuições paritárias. Do total de funcionários da Embraer, 90,3% aderiram ao fundo.

Riscos e encargos
A Brookfield tinha um fundo antigo de benefício definido, modelo abandonado gradualmente pelo mercado por causa dos riscos que impunha à patrocinada e aos participantes. A entrada de novos participantes acabou sendo barrada por esse motivo. Quando a empresa resolveu reabrir o fundo de pensão, optou pelo modelo multipatrocinado, de contribuição definida, cujo custo de administração é retirado da rentabilidade anual dos investimentos feitos. Os participantes do fundo antigo migraram e os demais foram encorajados a aderir com a possibilidade de recompor a contribuição que teria sido feita no período em que o fundo antigo esteve fechado. Essa contribuição passada, chamada de joia, poderia ser integralizada em parcelas ou à vista. Qualquer que fosse a opção do participante, a contribuição da empresa seria igual.

O fundo também admite que cada participante defina a composição dos investimentos entre renda variável e renda fixa conforme seus objetivos. Os mais jovens podem ser mais agressivos e ir mais para a renda variável, porque terão mais tempo de contribuição; já os mais velhos, mais próximos do momento do resgate, podem ser mais conservadores na renda fixa. De toda forma, é preciso ter em mente que plano de previdência é uma contribuição para o futuro.

A ArcelorMittal, resultado de uma fusão global replicada no Brasil com a união de duas empresas do setor de aço, a Belgo e a CST, optou por não fundir os fundos de pensão que cada uma delas tinha no país. Da Belgo herdou um fundo de previdência de benefício definido, transformado em contribuição definida e administrado por um banco; e da CST, um fundo de administração própria. Após a fusão, a empresa resolveu nivelar os benefícios e deu aos participantes a opção de mudar, pouco utilizada. Os participantes podem aplicar em três carteiras: a mais conservadora, a moderada e a agressiva. O dinheiro pode ser sacado em renda temporária ou vitalícia.

Há empresas que não possuem recursos para participar de um fundo de pensão dos empregados. Ainda assim, Oliveira, da Towers Watson, recomenda a simples oferta do plano, combinada com programas de educação financeira, que expliquem a importância do investimento na previdência privada desde cedo. Existem os planos averbados, em que a empresa negocia com o banco e lhe franqueia a possibilidade de vender produtos de previdência corporativos aos funcionários, desde que ofereça condições mais favoráveis. A taxa de administração pode custar um terço do que seria cobrado do participante caso ele investisse no banco individualmente como pessoa física. Esse tipo de atitude é melhor do que nada e ainda sinaliza que a empresa se preocupa com o futuro dos funcionários.

Share with your friends









Submit