Diversidade

Para descobrir se sua empresa é inclusiva, mapeie as interações dos funcionários

Bogdan Yamkovenko e Stephen Tavares
21 de setembro de 2017

A fim de avaliar o impacto das medidas tomadas para aumentar a inclusão e a diversidade, as empresas geralmente monitoram os números obtidos em contratações, promoções, situações de grande pressão e formação do atual quadro de funcionários. Entretanto, embora sejam úteis, tais estatísticas não fornecem uma descrição completa e precisa. O significado de diversidade e inclusão não se restringe meramente ao número de funcionários que não são homens brancos. Uma empresa verdadeiramente inclusiva apresenta diversidade em uma amostra representativa de funcionários que de fato interagem uns com os outros. Mas como medir algo assim? Uma boa ferramenta de gestão, a análise de rede organizacional (ONA – Organizational Network Analysis) pode gerar uma impressionante representação visual do papel que a inclusão realmente tem em sua empresa.

Recentemente, uma grande empresa de prestação de serviços profissionais, sediada nos Estados Unidos, com a qual trabalhamos descobriu de forma inesperada a força dessas imagens para mapear a diversidade de gênero. Usando a ONA (Análise de rede organizacional), para começar a empresa procurou identificar os especialistas influentes de seu quadro de funcionários. Para tanto, conduziu uma breve pesquisa com todos eles para coletar informações sobre a rede de relacionamentos. A pesquisa, conhecida como “name generator” (geradora de nomes), consistiu em uma série de questões que forneceram informações sobre uma rede de relacionamentos específica. Por exemplo, uma rede criada na tomada de decisões é identificada pela pergunta: “A quem você recorre com mais frequência quando tem de tomar uma decisão importante?”, e uma rede de confiança é identificada com a pergunta: “Em quem na empresa você confia em momentos difíceis?”.

As pessoas nomeadas foram convidadas a identificar aqueles em quem confiavam e a quem pediam ajuda na hora de tomar decisões. Isso permitiu verificar se as relações eram de reciprocidade.

Ao mapear as informações, a empresa fez uma descoberta inquietante: a despeito do empenho em busca de inclusão e diversidade, as mulheres tendiam a estar menos envolvidas em inovações e tomadas de decisão do que os homens. Essa descoberta deve estar sofrendo os efeitos de um preconceito de gênero inconsciente, com funcionários priorizando subconscientemente os pontos de vista e opiniões de colegas do mesmo sexo.

Antes de passarmos às descobertas, é importante levar em conta uma informação básica sobre a composição de gênero dessa empresa: os homens superam em número cinco vezes as mulheres no total de pessoas e representam 88% dos associados. Mesmo com esses dados assimétricos, revelou-se que as mulheres tinham menos vínculos com seus colegas homens do que seria esperado para um local com tão grande desajuste. Elas estavam mais propensas ao isolamento dentro das respectivas equipes ou nas periferias da rede. O mapeamento desta, em que os nós medem a “popularidade” (número de novas conexões), proporcionou aos líderes das empresas uma surpreendente evidência visual do problema.

Embora seja difícil afirmar com precisão como seria uma rede ideal no tocante à diversidade de gênero, é possível dizer que uma rede bem equilibrada deveria mostrar as mulheres com um número de conexões semelhante ao dos homens, e menos mulheres isoladas ou presentes nos extremos da rede. Além disso, esperaríamos ver poucas áreas em que não houvesse mulher alguma. As análises demonstraram que na empresa de prestação de serviços profissionais os homens tendiam a ter 5,6 vezes mais conexões com colegas do sexo masculino do que com as do sexo feminino. Considerando que a empresa tem contratado bem mais homens do que mulheres, isso significa que estas têm um número bem menor de conexões totais.

O leitor deve estar se perguntando se é possível atribuir essa discrepância quanto ao número de conexões ao menor número de mulheres na empresa. A resposta é negativa, porque cada pessoa, independentemente do gênero, pode, em tese, ter qualquer número de conexões com pessoas do sexo oposto. Além disso, a análise levou em conta o número total de homens e mulheres, adaptou as diferenças no cálculo, e usou técnicas de estatística para determinar o quanto as conexões existentes entre indivíduos do mesmo gênero eram desproporcionais. De fato, a magnitude da diferença entre o número de conexões esperado e o número real indicava que ali, provavelmente, havia um problema.

Para além do nível individual, os padrões encontrados nessa empresa sugerem que, na equipe, também se manifesta um preconceito inconsciente de gênero. Observe o mapeamento das conexões da tomada de decisões de uma equipe que reflete o que acontece em outras equipes da organização.

O maior nó bem ao centro representa um homem, e ao redor dele existem vínculos entre a maioria dos homens. Apenas uma mulher (o maior dos três nós vermelhos) está incluída nessa rede. Além disso, pode-se notar que, de todas as suas conexões, apenas duas são recíprocas. As outras duas mulheres da equipe não têm novos vínculos, sugerindo que seu papel nas tomadas de decisão é irrelevante. A falta de integração entre os gêneros pode ter inúmeras razões, mas o fato é: as equipes não estão se beneficiando das possibilidades, expertise e experiência de suas funcionárias.

Há muitas outras redes que podemos mapear para fornecer a uma empresa mais informações sobre possíveis tendências inconscientes. Por exemplo, a empresa de prestação de serviços mapeou estas três diferentes redes de relacionamento.

Nas três redes, os grandes nós azuis representam homens, tanto os do centro quanto os dos contornos externos, ainda que muitos deles também estejam situados ali e pareçam estar isolados. A descoberta mais preocupante, no entanto, foi a discrepância no número de vínculos entre indivíduos do mesmo gênero e o número de vínculos entre indivíduos do sexo oposto.

Um olhar mais atento para esses dados vai revelar que a rede responsável pela tomada de decisões tem 14% mais vínculos entre pessoas do mesmo sexo do que se esperaria se homens e mulheres estivessem conectados desconsiderando o gênero. Além disso, a rede do setor de inovações tinha 22% a mais de vínculos entre pessoas do mesmo sexo e a rede de suporte emocional, 27%.

Na rede de inovações, as mulheres são menos centrais do que os homens, estão completamente ausentes em algumas áreas e tendem a ter menos vínculos novos – o que significa que poucas pessoas as procuram para discutir novas ideias (o periférico agrupamento de mulheres na parte superior do mapa de compartilhamento de ideias constitui uma exceção).Considerando a organização como um todo, a análise de rede revelou que os indivíduos sentiam-se quase quatro vezes mais propensos a compartilhar ideias com outros colegas do mesmo gênero e duas vezes mais predispostos a discutir decisões importantes com outros do mesmo sexo.

Curiosamente, em ambas as redes, as mulheres tinham mais conexões com os homens do que com outras mulheres, provavelmente refletindo onde se situam o poder e a influência dentro da empresa. Por fim, na rede de suporte emocional os indivíduos estão três vezes mais propensos a manter vínculos com outros funcionários de seu mesmo gênero.

Os benefícios da diversidade para o negócio são bem conhecidos: um estudo de 2014 da Mckinsey, por exemplo, mostrou que as empresas mais bem colocadas no que se referia à presença de diversidade racial, étnica e de gênero, tendiam a lucrar 35% a mais que a média das indústrias. É importante entender que diversidade não diz respeito apenas à composição do quadro de funcionários, mas também à sua interação: se funcionários de diferentes raças, gêneros e etnias não estão trabalhando juntos, os benefícios da diversidade podem ser perdidos.

Analisar as conexões de seus funcionários pode ajudar a dar visibilidade à questão da diversidade e à sua presença factual dentro de sua empresa. Atuar a partir dos insights conseguidos por meio da ONA não é fácil – envolve uma batalha contra onipresentes tendências conscientes e inconscientes. Os gestores da empresa de prestação de serviços profissionais em questão perceberam que, como o problema não está restrito a uma equipe ou a um tipo de relação, é necessário um grande esforço para combatê-lo e criar um ambiente mais colaborativo e inclusivo. Enquanto os executivos da empresa reconhecem que não “solucionaram” os desafios impostos pela necessária diversidade (uma avaliação que poucas e raras empresas fazem), os insights gerados pela análise revelaram “o perfil” do problema e forneceram maior clareza para direcionar um posicionamento.
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Bogdan Yamkovenko é pesquisador no Facebook e professor assistente no Departamento de Psicologia da Towson University.
Stephen Tavares é sócia da Heidrick&Struggles, na qual é membro da Leadership Consulting Practice.
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Tradução: Flavia Machado

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