Enquanto o custo da saúde continua em sua espiral ascendente, com avanços apenas incrementais em resultados, estudos sugerem um foco promissor para intervenção: coibir as inúmeras maneiras pelas quais uma empresa inflige danos à saúde do trabalhador. Não é aí, no entanto, que o esforço está sendo concentrado. Há pouco, participei de uma reunião na qual executivos de seguradoras repisavam um tema comum: o problema é que as pessoas optam por comer demais, fumar demais, beber demais e se exercitar pouco. A solução, para aqueles especialistas, seria a empresa promover escolhas melhores (mudando o cardápio no refeitório, digamos, ou criando salas de ginástica na empresa) e dar incentivos (ao que parece, a resposta para tudo hoje em dia) para que o indivíduo tome decisões mais saudáveis.

Embora trabalhar para influenciar decisões do indivíduo ligadas à saúde seja útil, um corpo enorme de pesquisa epidemiológica mostra que decisões da chefia contribuem para a mortalidade e a morbidade pelo menos tanto quanto, se não mais, do que os atos do próprio trabalhador. Por exemplo:

Demissões. Já foi demonstrado que uma demissão pode aumentar o risco de morte por problemas cardiovasculares em 44% ao longo de um período de quatro anos. Outros estudos demonstram que a demissão produz uma série de comportamentos nocivos à saúde e aumenta a incidência de suicídio.

Longas horas de trabalho. O americano passa mais tempo no trabalho do que trabalhadores de quase qualquer outro país industrializado, e essas longas horas levam a acidentes, hipertensão e uma série de outros problemas ligados ao repouso insuficiente.

Não oferecer plano de saúde. Hoje, apenas 60% das empresas [nos EUA] dão plano de saúde ao trabalhador. Paralelamente, mortalidade e morbidade estão em alta, em parte porque não segurados têm muito menos probabilidade de fazer exames preventivos como mamografias e testes de colesterol.

Falta de controle sobre o próprio trabalho. Um trabalhador que enfrenta altas exigências no trabalho, mas tem pouca autonomia para definir quando e como satisfazê-las, costuma ser vítima de estresse e males correlatos, incluindo mais problemas cardiovasculares.

Insegurança econômica. Trabalhadores que se sentem financeiramente vulneráveis tendem a sentir estresse e custos correlatos à saúde física e mental.

Estudos mostram, de forma reiterada, que as escolhas do indivíduo são influenciadas negativamente por todos esses fatores. Longas horas no escritório, por exemplo, volta e meia se traduzem em estilo de vida mais sedentário e maior consumo de alimentos com alto teor de gordura e açúcar. E uma sala de ginástica na empresa não ajuda muito se as pessoas acharem que não têm tempo nem apoio da empresa para usá-la.

No momento, decisões empresariais que prejudicam a saúde do trabalhador acarretam custos claramente reais para o indivíduo e a sociedade, mas basicamente fora do campo de visão da empresa. Afinal, a organização não é responsável pelo trabalhador demitido que tenha um ataque cardíaco, e não há empresa que coloque, em sua folha, alguém doente demais para trabalhar em primeiro lugar. Se empresa nenhuma hoje arca com esses custos, onde está a motivação para investir em corretivos?

Em certos casos, a empresa enxerga, sim, as consequências econômicas diretas de suas decisões. Em certos lugares, por exemplo, o custo do seguro-desemprego é calculado com base no histórico de demissões de um empregador. Normas ambientais basicamente impedem a empresa de externalizar custos de poluição do ar e da água. Preços e mercados também podem ajudar a empresa a tomar boas decisões, embora somente se refletirem o custo integral — e todas as consequências — de tais decisões.

Se quisermos criar um local de trabalho mais saudável, empresas terão de dar atenção a esse crescente conjunto de provas e abrir os olhos para o custo de decisões que abalam a saúde do pessoal. 

 

Jeffrey Pfeffer é titular da cátedra Thomas D. Dee II Professor of Organizational Behavior da Stanford Graduate School of Business, nos EUA. Seu último livro é Power: Why Some People Have It — and Others Don’t (HarperCollins, 2010).

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