Gestão de pessoas

Como manter seus empregados recém-contratados

Ron Carucci
8 de março de 2019

Neste ano, a taxa de desemprego nos Estados Unidos chegou a 3,7%, uma redução recorde em 49 anos. A demanda para empresas segurarem seus top talents está intensificando. Um relatório aponta que a retenção de talentos é o principal problema enfrentado pelos CEOs nos dias de hoje, não somente nos Estados Unidos, mas no mundo todo. Ainda assim, as empresas passam muito pouco tempo integrando os novos colaboradores. Com uma rotatividade de mais de 20% ocorrendo em até 45 dias após a contratação, é imprescindível ter um processo de integração padronizado.

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Na minha experiência como consultor para empresas na Fortune 500, descobri que as organizações mais efetivas fazem a integração de novos colaboradores ao longo do primeiro ano – o período mais vulnerável – e enfatizam três dimensões: a organizacional, a técnica e a social. Utilizando esses três mecanismos, a empresa faz com que seus colaboradores permaneçam na empresa e se desenvolvam.

Integração Organizacional

Ensine como as coisas funcionam. A primeira – e mais comum – parte da integração é passar aos novos colaboradores as informações necessárias das quais eles precisam para a sua funcionalidade no dia a dia: onde estacionar o carro e obter um crachá, quais são ou onde ficam as dependências do prédio, como se matricular em programas de saúde e aprender as regras e políticas da empresa. Além disso, é importante que eles aprendam a “linguagem” da empresa. Quase sempre há uma ladainha de acrônimos criptografados usados pela empresa para processos e funções chave e decifrá-los pode ser um dos desafios mais aflitivos para novos colaboradores. Quanto mais essas pessoas tiverem que dizer “Desculpe, sou novo aqui…o que é SSRP?”, mais se sentirão como um peixe fora d’água – uma pessoa que não faz parte da empresa. Ferramentas simples, como um glossário de termos, ajudam muito.

Auxilie na assimilação. As organizações devem projetar a ajuda para com os recém-contratados a fim de adaptá-los aos valores e normas organizacionais, especialmente durante o primeiro ano. Em intervalos de três, seis e nove meses, os gerentes de contratação devem, de maneira formal, envolvê-los em conversas sobre a história da organização e da marca, sobre como o desempenho é aferido e recompensado, e como surgem as oportunidades de crescimento. Você também deve incentivar os heróis da organização – ou pessoas consideradas exemplares – para se juntarem aos recém-contratados e compartilharem histórias pessoais que demonstram atitudes importantes.

Integração Técnica

Definir o que é considerado bom. O fato de alguém ser contratado por conta de suas capacidades e experiência não significa que a pessoa saiba fazer bom uso delas na sua empresa. Essas pessoas – que têm sólida especialização em   certas áreas – podem se sentir inseguras quando se sentem como se fossem iniciantes. Podem até mesmo começar a falar de sucessos do passado como uma forma de mostrar sua competência, o que pode aliená-las ainda mais e entediar seus colegas – que podem se cansar de ouvir um novo membro da equipe começar toda frase com “No meu último emprego…” Para evitar este dilema, comunique-se de maneira clara desde o primeiro dia. Descreva as funções do cargo para o novo colaborador incluindo e definindo as responsabilidades e os limites de autoridade e recursos que devam saber. Descreva claramente os direitos para tomar decisões a fim de auxiliá-los a entender onde começa e onde termina sua autonomia. Assim que possível, vale marcar algumas sessões semanais de coaching para verificar e ter a certeza de que eles têm oportunidade de contribuir de maneira significativa.

Estabeleça vitórias precoces.

Estabelecer regras de maneira clara para com os recém-contratados é outra estratégia de valor pois permite que você compartilhe expectativas reais. Surpreendentemente, 60% das empresas dizem que não estabelecem metas em curto prazo para novos colaboradores. Uma boa maneira de começar a assim fazer é designar tarefas e esperar que elas sejam completadas em três, seis ou nove meses. Comece com metas que você tem certeza que seu novo colaborador pode cumprir. Se tudo correr bem, aumente o nível de responsabilidade de cada tarefa gradativamente. Isso ajuda a criar confiança e mostrar a eles que você está atento. Durante esse processo, discuta abertamente as lacunas encontradas nas competências e trabalhe em conjunto para eliminá-las. Em reuniões, estimule os colaboradores a falarem de suas áreas em desenvolvimento sem que eles deixem de falar a verdade. Os novos colaboradores, que se sentem seguros ao darem sua contribuição e entendem como tal contribuição se encaixa numa empresa maior, ganham autoconfiança e se veem leais mais rapidamente

Integração Social

Desenvolvendo a sensação de equipe.

Uma pesquisa realizada recentemente revelou que 40% dos adultos se sentem solitários. Tal sensação de isolamento é ainda maior para com os novos colaboradores – que normalmente se sentem como um estranho no ninho – podendo aumentar as chances de deixarem o emprego.

Construir relações pessoais ao longo do primeiro ano pode ajudar os novos colaboradores a se sentirem menos isolados e mais confiantes em si mesmos. Em parceria com seus gestores, eles conseguem identificar de 7 a 10 pessoas – superiores, colegas de trabalho, as pessoas para as quais eles se reportam, e clientes internos e externos – para cujo sucesso eles darão sua contribuição ou para quem irá contribuir para o seu sucesso. O novo colaborador deve, então, desenhar planos a fim de se conectar com os “stakeholders”, em sessões individuais, ao longo do primeiro ano, que poderão acontecer durante um café ou um almoço – uma chance para aprender e pedir orientação. Além de promover a cultura entre os “stakeholders”, desenvolver o capital social com colegas de equipe diariamente, elas promovem ajuda com o entrosamento e a confiança mútua. Tão logo os novos colaboradores se sintam acolhidos e bem recebidos, a sensação de ser o peixe fora d’água diminuirá.

Se você quiser manter o profissional de talento no qual você investiu para conquistar, faça com que o primeiro ano dele seja positivo e produtivo. Empresas que possuem um processo de integração padrão conseguem um aumento de 62% no índice de produtividade dos novos colaboradores e um aumento em 50% na retenção de novos colaboradores. Aqueles que disponibilizam seu tempo e esforço para com os novos colaboradores colhem os frutos no futuro. Caso você queira ser um empregador desejável para top talents, faça com que as necessidades organizacionais, técnicas e sociais sejam atendidas.


Ron Carucci é cofundador e sócio-diretor da Navalent e trabalha ao lado de CEOs e executivos que procuram mudanças e transformações para a empresa, seus líderes e o ramo de atuação. Ron é autor de oito bestsellers, inclusive o livro Rising to Power, classificado como número 1 pela Amazon.

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