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Como avançar na carreira quando não houver ajuda do chefe

Kristi Hedges
11 de setembro de 2018
como avançar na carreira sem ajuda do chefe

Moderei recentemente uma comissão em uma conferência e pedi ao bem-sucedido grupo de executivos que descrevesse alguém que houvesse sido essencial em sua carreira. Dois participantes começaram a contar, com entusiasmo, histórias de chefes que os haviam treinado, incentivado e lhes aberto portas. Depois, hesitante a princípio, a última pessoa compartilhou uma experiência bem diferente.

Lamentou o fato de nunca ter tido a sorte de trabalhar para alguém como seus colegas haviam descrito. Até mesmo sentia, às vezes, que a falta de um chefe eficaz praticamente lhe destruía a carreira – ou significava até mesmo um fracasso pessoal. A certa altura, ela havia trabalhado para um líder que começou a orientá-la, mas foi substituído por alguém com tamanha falta de inteligência política que passou a fazer exatamente o contrário do recomendado. Por fim, entendeu que, em vez de esperar por um chefe que pudesse apoiá-la, deveria criar uma alternativa.

Enquanto ela falava, percebi quantas pessoas na plateia concordavam com ela. Em seguida, ela recebeu uma enxurrada de perguntas.

Um tutor pode ser valioso na consecução de seus objetivos de carreira e em sua ascensão em uma empresa. A primeira pessoa que procuramos como apoiador é nosso chefe direto, a pessoa que está mais próxima de nosso trabalho. Um bom defensor oferece conselho e tutela ao mesmo tempo em que destaca o nosso potencial — revelando capacidades que talvez nem saibamos ter. Adotamos a confiança de um apoiador até termos plenamente a nossa própria. Um dos participantes da conferência contou como seu chefe certa vez o deixara chocado ao indicá-lo para um cargo antes de estar preparado. Ele o aceitou e, com as orientações atentas de seu chefe, aprendeu o ofício conforme progredia.

Os chefes também são exemplos que nos permitem visualizar formas de alcançar aquilo que fizeram. (Eis uma das razões pelas quais a representação é tão importante para mudar as desigualdades de raça e gênero em empresas.)

Mas em minha experiência, é incomum haver alguém que apoie sua carreira em meio a nossos gerentes diretos. Os supervisores também carecem, muitas vezes, de habilidades de desenvolvimento pessoal ou de influência organizacional. Ou protegem excessivamente o próprio status, a ponto de não arriscarem promover outra pessoa.

Então, o que você deve fazer caso não tenha sorte de contar com um chefe poderoso que o apoia? Em primeiro lugar, saiba que está em boa companhia: o campo de jogo não é tão irregular quanto você imagina. Em segundo, use o seguinte conselho para encontrar o que seu chefe não demonstra possuir.

Crie uma rede de apoio. Em vez de ter apenas uma pessoa a seu alcance, pense em reunir uma equipe capaz de ajudá-lo a avançar na carreira. Pense grande, passando por diferentes níveis e funções, tanto dentro quanto fora de sua empresa. Procure pessoas com carreiras mais adiantadas que a sua, cujos estilos ou conquistas você admira. Pode ser útil escrever as qualidades que você queira desenvolver e ligá-las a uma lista de pessoas que as têm.

Um modo elegante de abordar um possível apoiador é pedir conselhos. Em vez de demonstrar fraqueza, essa atitude confere credibilidade, de acordo com uma pesquisa da Harvard Business School e da Wharton School. Além disso, quando as pessoas dão conselhos, investem neles e, por conseguinte, em você. Não se trata de algo necessariamente formal e, na verdade, seus apoiadores talvez nem saibam que é assim que você os vê.

A obrigação de reunir um grupo de conselheiros em vez de ter um ótimo chefe pode ser uma vantagem. Caso dependa de uma pessoa só, talvez você deixe de estabelecer uma rede resiliente e termine no abismo corporativo se seu chefe deixar a empresa. Ademais, ter sua marca ligada a um líder é um trunfo quando o capital pessoal deste estiver em ascensão. No entanto, caso o líder deixe de ser admirado, essa proximidade pode prejudicar a reputação dele e das pessoas próximas a ele.

Priorize a visibilidade. Você precisa criar sua própria plataforma sem precisar da ajuda de seu chefe para visibilizá-lo perante os envolvidos. Procure projetos multifuncionais ou internos que envolvam os stakeholders ou que cheguem até eles através de briefing. Caso não haja nenhum projeto, proponha outro que se alinhe aos valores ou visão da empresa ou solucione uma necessidade apresentada.

Por exemplo, uma cliente minha se ofereceu para começar um grupo de trabalho de diversidade e inclusão para determinar por que a empresa não estava atraindo talentos diversos em níveis acima do gerencial, apesar de esta ser uma prioridade apresentada. Ela usou sua liderança e competências estratégicas para liderar o processo e apresentou os resultados da equipe para a equipe executiva. O CEO criou um cargo de vice-presidente da diversidade e promoveu-a a ele.

Descubra os influenciadores e ofereça ajuda. Em toda empresa, há centros de influência, alguns dos quais talvez não direcionem os funcionários para posições de poder. Pense, por exemplo, na influência de um conselheiro estratégico aposentado da equipe executiva ou no assistente de longa data do presidente da empresa.

Rob Cross, professor da Babson College, recomenda mapear as conexões pessoais para mostrar as esferas de influência em uma empresa, prestando atenção especial àquelas com um grande número de conexões. Sua pesquisa mostra como novos funcionários podem ter êxito sem um mentor formal, por meio da construção de relações produtivas com líderes-chave.

Quando você determinar quem são as influências em seu trabalho, mostre-se útil a elas. Tenha em mente aquilo que você pode lhes oferecer, em vez de apenas aquilo que eles podem fornecer a você. Contribua para seus esforços sem esperar um retorno de curto prazo. Confie no benefício de longo prazo dessa relação. Ser um contribuinte, segundo Adam Grant, professor da Wharton School, é muito mais favorável e eficaz do que ser só um beneficiário.

Use a pressão externa positiva. Construir seu status fora da empresa pode lhe render visibilidade dentro dela. Líderes corporativos percebem quem é visível aos consumidores, aos sócios e à indústria. Profissionais de qualquer nível podem construir uma plataforma sólida com maior alcance do que sua posição possa indicar.

Escolha um modo de fazer isso que seja verdadeiramente interessante para você. Talvez você decida fazer parte de uma associação da indústria e trabalhar ali visando ao cargo de liderança. Você pode conseguir seguidores em mídias sociais demonstrando experiência e contribuindo com profissionais de sua área. Os departamentos de relações públicas corporativos geralmente precisam muito de funcionários que forneçam ideias e estejam disponíveis para entrevistas nos meios de comunicação ou para apresentações de artigos. Pergunte à equipe de relações públicas como você pode melhor assisti-la em seus objetivos, e dê seguimento ao que ela sugerir. Apresentar ideias sobre seus interesses e experiência – e sempre sugerir novos assuntos interessantes à equipe de relações públicas – pode transformá-lo em um recurso de referência.

Imagine um cliente dizendo a seus líderes que uma das razões para ele ter escolhido a empresa foi graças a um artigo de sua autoria a respeito das tendências da indústria. Esse não é um conceito improvável: ouvi clientes incluírem reconhecimento da indústria como um fator importante quando avaliam membros de equipe. É difícil até mesmo para o melhor reconhecimento interno estar à altura da validação externa.

Caso tenha a opção, não há dúvida de que encontrar um chefe atencioso com influência constitui um benefício direto para sua carreira. Mas talvez, até mesmo isso seja insuficiente. Empresas são dinâmicas, e ter outros modos de valorizar sua carreira – ou outros que façam isso – consiste em uma abordagem mais sustentável. Formar uma gama de apoiadores que ajudem você a crescer de diversas maneiras talvez seja a melhor vantagem que você possa ter.
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Kristi Hedges é coach sênior de liderança, especializada em comunicações executivas e autora do livro The inspiration code: how the best leaders energize people every day e The power of presence: unlock your potential to influence and engage others. Além disso, é presidente na empresa The Hedges Company e membro docente do Institute for Transformational Leadership da Georgetown University.—————————————————————————
Tradução: Frederico Golebski

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