Em geral, um ambiente de trabalho descontraído é visto com bons olhos. Diversos estudos descobriram que o bom humor, além de fazer com que a jornada de trabalho passe mais rápido e as pessoas se sintam melhor, também acaba por gerar ganhos. Funcionários que riem juntos se mostraram mais criativos, colaborativos e, como resultado, mais produtivos e lucrativos. De mesmo modo, comprovou-se que o humor impulsiona o status — executivos que incorporam risadas e brincadeiras a seu trabalho (desde que sejam de natureza apropriada) recebem mais apoio em suas iniciativas, são melhores quando o assunto é motivar funcionários, ganham mais e são promovidos mais rapidamente.

Os líderes dão o tom de todo o ambiente de trabalho. Os funcionários sempre observam o que o líder diz e faz, interpretam e ajustam o próprio comportamento conforme o que observaram. Por isso, é muito importante que os líderes entendam as maneiras certas — e erradas — de usar o humor, para que toda a organização se beneficie.

Eu e meus colegas (Michael Christian, Zhenyu Liao, Jared Nai) ansiávamos por entender o impacto que as brincadeiras de um líder podem ter sobre o comportamento e as ações de seus funcionários. Em uma nova pesquisa, prestes a ser publicada no Academy of Management Journal, descobrimos que o uso que um líder faz do humor pode ser uma faca de dois gumes, com efeitos às vezes surpreendentes sobre o comportamento organizacional. De fato, descobrimos que o humor pode levar a comportamentos negativos não intencionais por parte dos funcionários.

Coletamos informações de funcionários na China e nos Estados Unidos em três momentos, separados por aproximadamente duas semanas. Na primeira pesquisa, pedimos que falassem sobre o quão engraçados seus líderes eram no ambiente de trabalho. Então, na segunda, pedimos que discorressem sobre sua relação com os líderes, bem como as percepções que tinham sobre até que ponto eram aceitáveis violações de normas (fazer algo que vá de encontro a comportamentos amplamente aceitos) nesse ambiente. Na pesquisa final, medimos o comportamento e o envolvimento dos participantes com o trabalho usando como base sua autoanálise.

Ao analisar as informações coletadas, aplicamos o conceito da Teoria das Violações Benignas (TVB — benign violation theory) desenvolvido pelo cientista behaviorista Peter McGraw na University of Colorado, Boulder. McGraw e seus colegas na Humor Research Lab (HuRL — Laboratório de Pesquisa do Humor) propuseram a TVB em uma tentativa de responder à antiga questão: o que faz com que algo seja engraçado?

Em resumo, a teoria afirma que há três fatores que tornam uma situação engraçada:
1) ela é vista como uma violação (ou seja, vai contra regras gerais que ditam como deveriam ser);
2) é benigna (não propõe nenhuma ameaça direta);
3) esses dois fatores ocorrem simultaneamente (não haveria graça se um dos fatores ocorresse sozinho).

Para aplicar essa teoria ao ambiente de trabalho, nós a misturamos com outra, conhecida como processamento de informação social. Essa foca a maneira pela qual os funcionários interpretam as ações de seus líderes como sinais para as formas de conduta no ambiente de trabalho, determinando, assim, onde se estabelecem os limites dos comportamentos considerados “aceitáveis”.

Combinando essas duas teorias, examinamos que sinais a expressão humorística de um líder dava no que diz respeito à aceitabilidade da violação de normas no ambiente de trabalho. Se essa aceitabilidade era percebida como alta, poderia, por exemplo, levar seguidores a comportamentos cada vez mais divergentes, definidos em nosso estudo como por exemplo: faltar cronicamente, ignorar instruções de seu gestor, espalhar informações confidenciais, buscar obter alguma vantagem financeira indevida ou consumir bebidas alcoólicas no trabalho.

Em nossas análises descobrimos que o humor pode produzir uma vasta gama de efeitos no comportamento organizacional. Por um lado, pode melhorar a forma pela qual os membros de uma equipe enxergam a relação social que têm com seu líder — que chamamos de troca entre líder e liderado (LMX — Leader Member Exchange) — o que, em contrapartida, leva a maior comprometimento por parte dos funcionários, e isso, em outras palavras, significa que eles se empenham mais, trabalham mais arduamente, com mais entusiasmo e são mais produtivos. Algumas formas de humor por parte do líder, no entanto, podem sinalizar aos membros da equipe que não há problemas em quebrar regras de formas negativas.

Em nossa pesquisa, descobrimos que um fator importante era o nível de uso de humor agressivo por parte dos líderes, como provocar os funcionários ou contar piadas sujas. Nesses casos, nossos resultados mostraram que os líderes que são vistos como aqueles que fazem amplo uso dessa forma de humor mais arriscada eram mais propensos a abrir caminho para que os funcionários se comportassem mal, e tinham menos sucesso em fazer com que suas equipes desenvolvessem um senso de comprometimento com o trabalho.

Nossas descobertas não devem ser vistas como uma advertência para parar de contar piadas no trabalho, ou mesmo uma razão para demitir coaches de humor. Há claras evidências de que o humor é uma ferramenta importante para os chefes conseguirem motivar suas equipes para atingir seu melhor desempenho. Contudo, embora o humor possa ser uma ferramenta organizacional efetiva, nosso estudo reforça a mensagem de que líderes também devem ter consciência de seu status como modelos de comportamento. Graças à posição que ocupam, suas ações servem como indicações para seus funcionários, gerando consequências positivas e negativas. Gestores deveriam tomar cuidado com o modo pelo qual se portam na frente de suas equipes, melhorar suas habilidades de autoanálise e se conscientizar de que tipos de humor são apropriados em diferentes situações.

Uma brincadeira pode começar como “só uma brincadeira” — mas para gestores, em especial, seu impacto pode ter sérias consequências.
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Kai Chi (Sam) Yam é professor assistente de administração e organização na National University of Singapore.
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Tradução: Adriana Garcia Sabbag

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