Se você pensou que seus dias de provas tinham terminado quando saiu da escola, está enganado. Pesquisa recente mostra que aproximadamente 76% das organizações com mais de 100 empregadores utilizam ferramentas de avaliação como testes de aptidão e de personalidade para contratar pessoas externas. Esse número deve chegar a 88% nos próximos anos. Não estamos falando apenas de triagem no recrutamento de juniores. Quanto mais sênior o cargo, maior a probabilidade de o empregador utilizar testes para identificar candidatos com características e habilidades certas. Estimativas globais sugerem que testes são usados em 72% das contratações de nível intermediário de administração e até 80% em postos de nível sênior, em comparação com 59% em postos de iniciantes. Por isso, se você nunca enfrentou uma avaliação, há grandes chances de se submeter a uma na próxima vez que se candidatar a um emprego.

Ao se submeter aos testes, como aproveitar para torná-los uma oportunidade de se sobressair, em vez de um obstáculo à sua carreira? Depois de 15 anos estudando e desenvolvendo mais de 100 avaliações para organizações, posso afirmar que não é fácil ludibriar ferramentas bem planejadas. Empresas utilizam avaliações para identificar pessoas com características e habilidades necessárias para determinadas funções, e novos contratados que se autorrelatam de forma enganosa são rapidamente descobertos.

Com isso em mente, se estiver bem informado sobre como proceder em testes, provavelmente saberá mostrar seu melhor lado. Você também terá melhores condições de avaliar se esse é o emprego certo para você, exatamente como seus potenciais empregadores estão avaliando se você realmente se ajusta ao cargo pretendido.

O que a avaliação mede
Avaliações pré-contratação são feitas, pelo menos, desde a dinastia Han, no século 3º. Líderes imperiais chineses usavam avaliações para aferir conhecimento, capacidade mental e integridade moral ao selecionar funcionários públicos. Testes modernos de personalidade e inteligência foram introduzidos nos Estados Unidos e na Europa durante a Primeira Guerra Mundial para ajudar na seleção de militares. Depois da Segunda Guerra Mundial, empresas começaram a adotálos na seleção de candidatos.

Atualmente, empregadores adotam avaliações porque elas reduzem muito o tempo e os custos dos processos de recrutamento e contratação. Testes também evitam que entrevistadores aprovem ou rejeitem candidatos baseados em vieses conscientes ou inconscientes. E como testes podem ser aplicados remotamente e pontuados eletronicamente, eles ampliam as potencialidades dos candidatos.

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Mas o mais importante é que testes reconhecidos ajudam as empresas a medir três elementos críticos de sucesso no trabalho: competência, ética no trabalho e inteligência emocional. Embora empregadores ainda procurem evidências dessas qualidades em currículos, referências e entrevistas, eles precisam de uma visão completa para fazer contratações acertadas. Pesquisas mostram que testes para essas características são melhores indicadores de desempenho que anos de experiência ou de estudo — informação que os candidatos geralmente destacam nas solicitações de emprego.

Vamos analisar os três aspectos que empregadores procuram observar nos testes.

Competência. Geralmente a competência é medida por meio de testes de aptidão, que propõem questões ou problemas (com respostas objetivamente certas) planejados para avaliar capacidade de raciocínio bruto. Variando desde a avaliação genérica de QI até testes de capacidades ou habilidades específicas, os testes de aptidão são usados para aferir o que você sabe, o que você pode fazer ou o que você é capaz de aprender. Os tipos mais comuns medem raciocínio verbal, numérico, abstrato ou lógico. (Por exemplo, “Verdadeiro ou falso: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8”. Ou “castelo está para aristocrata assim como esgoto está para _____.”) Para empreendedores eles são um valioso complemento dos currículos, principalmente quando os candidatos são muito juniores, muitos similares e muito diferentes para serem cotejados pela experiência.

Um item importante a ser lembrado sobre testes de aptidão é que empregadores os utilizam simplesmente para descobrir se você tem raciocínio e habilidades de aprendizagem suficientes. Na maioria dos casos não é necessário obter uma alta pontuação. Você só precisa atingir um nível de referência.

Nos últimos anos empregadores também vêm avaliando competência com o teste de julgamento situacional (SJT, em inglês). Da mesma forma que os testes de aptidão, os SJTs apresentam problemas para serem resolvidos, mas as questões não têm respostas objetivamente certas. Na verdade, especialistas ou julgadores estabelecem quais são as respostas mais e menos desejáveis. Normalmente esses testes não têm duração definida e focam mais em conhecimento tácito ou know-how prático que no desempenho do raciocínio. E seu conteúdo está mais explicitamente relacionado a uma atividade profissional específica que o conteúdo dos testes de aptidão tradicionais.

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Ao se defrontar com um SJT, pense cuidadosamente na cultura da empresa que o está aplicando — exatamente da mesma forma como se prepararia para uma entrevista na qual se espera que você responda a questões baseadas em cenários.

Ética no trabalho. A maioria das empresas procura funcionários ambiciosos, confiáveis e íntegros. Esses componentes éticos determinam não só se a pessoa executará as tarefas, mas também se ela se ajustará à cultura da organização e se é colaborativa. Questionários de autorrelato, como testes de personalidade, são frequentemente usados para avaliar essas qualidades revelando padrões típicos de comportamento. Eles podem, como no caso do exemplo abaixo, darlhe uma ideia de que as pessoas são capazes de administrar a tensão entre ser bem-sucedido e relacionar-se bem — uma habilidade que os empregadores estão privilegiando.

Eu me refiro à “maioria” porque algumas organizações aceitam mais ambição exagerada que outras. Há alguns anos, por exemplo, ajudei a Reckitt Benckiser, companhia multinacional de produtos de consumo, a desenvolver um teste de personalidade imersivo, planejado para atrair candidatos tão “movidos pela insanidade” que muitas vezes agiam de forma atrevida e um tanto antissocial. Este é um lembrete de que a organização e até seus departamentos têm seus próprios padrões de sucesso.

Inteligência emocional. Desde que o psicólogo Daniel Goleman popularizou o conceito, empregadores têm dispensado muita atenção à inteligência emocional, e com toda a razão. Vários estudos de psicologia demonstram que IE está associada ao desempenho profissional geral, ao potencial de empreendedorismo e ao talento de liderança. Além disso, sua importância não está confinada a funções específicas.

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Empregadores tendem a avaliar IE por meio de entrevistas frente a frente; porém, cada vez mais, estão aderindo aos testes psicológicos. Embora muitos se pareçam com testes de personalidade de autorrelato, eles servem, na verdade, para medir especificamente tendências interpessoais e intrapessoais. Pode-se perguntar aos candidatos, por exemplo, se para eles a tristeza de outras pessoas é contagiosa, ou se tentam evitar situações problemáticas. As respostas ajudam a revelar empatia e autoconhecimento.

IE também pode ser avaliada por meio de SJTs. Os cenários devem envolver tomada de decisão sob pressão, ou demonstrar formalidade social adequada. Um exemplo extremo é o da Heineken, que emprega SJTs da vida real em entrevistas em que o candidato enfrenta testes inesperados ou desconfortáveis — um aperto de mão que se prolonga por mais tempo que devia, por exemplo, ou um entrevistador que simula um desmaio — para avaliar sua resiliência, habilidades pessoais e espírito de equipe.

Alguns empregadores estão começando a avaliar IE com “tarefas de desempenho”. Da mesma forma que os testes de QI e de aptidão, essas tarefas, como o “teste do olho” abaixo, envolvem solução de problemas, mas o tomador de decisão determina quais respostas são as melhores.

(O teste do olho se baseia em questões desenvolvidas por Simon BaronCohen, diretor do Centro de Pesquisa de Autismo na University of Cambridge. Outros exemplos de questões são de domínio público.)

Embora avaliações psicológicas e outros tipos de teste de IE possam parecer fracos ou tolos, para as organizações eles representam uma janela para a percepção emocional e insight social dos candidatos — qualidades indispensáveis para muitas funções e culturas organizacionais.

Dominando os testes
Agora que você conhece os tipos de teste e o que os empregadores esperam extrair deles, eu gostaria de oferecer alguns conselhos gerais sobre como melhorar seu desempenho.
Todos se beneficiam quando a avaliação reflete o que as pessoas são capazes de fazer e como elas são. Mesmo candidatos que procuram desesperadamente um emprego se lamentarão se conseguirem um que não seja a opção mais adequada. No entanto, vale a pena fazer o melhor possível. Aqui estão algumas sugestões para você se preparar para o sucesso sem comprometer a eficiência.

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Treine. Da mesma forma que questões padrão e cursos preparatórios ajudam os alunos a melhorar seus resultados nas provas do vestibular, treinar os testes pode lhe proporcionar vantagens na busca de emprego. Estimase que até metade dos candidatos que procura emprego se dedica a algum tipo de preparação. E por uma boa razão: quando treinam, em geral seus resultados em testes de aptidão melhoram em cerca de 20%. Os livros de exercícios do exame de admissão no mestrado (GRE, em inglês) são um excelente recurso para afiar seu raciocínio verbal, numérico e lógico. Você também pode procurar questões em testes psicológicos, nos SJTs e em outros tipos de avaliação online.

Uma revisão de 50 estudos científicos com mais de 130 mil participantes mostra que treinar melhora o desempenho em todos os tipos de teste por três razões. Primeiro, porque reduz a ansiedade. É obvio que quanto mais testes você tiver resolvido, mais confiante e tranquilo estará quando se submeter aos de alto desempenho, porque já estará mais familiarizado com os diferentes tipos de questão, bem como com todo o processo. Você também descobrirá o que não sabe para poder revisar e se sentir mais preparado. Segundo, treinar permite que estratégias comprovadas de realização de provas, como pular e rever questões mais difíceis, surjam de forma mais natural quando a pressão aumenta. Você precisa aprender a ignorar informação irrelevante e cometer menos erros de interpretação. E terceiro, fazer testes continuamente pode ajudá-lo a desenvolver exatamente aquelas qualidades que os empregadores estão interessados em avaliar. Evidências neurocientíficas sugerem que programas de treinamento do cérebro, incluindo habilidades baseadas em videogames, podem melhorar a concentração e capacidade de detectar padrões — habilidades que a maioria dos testes de aptidão procura avaliar.

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Obviamente, o treino é mais eficaz se você souber exatamente que tipo de teste o empregador prospectado utiliza. Pergunte ao recrutador ou a qualquer pessoa que você conheça que trabalhe na empresa ou tenha sido entrevistado por ela. Recrutadores são pagos para escolher candidatos e os atuais funcionários geralmente são pagos para servir como padrão de comparação, por isso ambos devem estar motivados a ajudá-lo.

Fique atento à logística. Pesquisas mostram que personalidade, ritmos circadianos e substâncias estimulantes interagem para afetar o desempenho. Pessoas simpáticas e conscienciosas, por exemplo, geralmente se saem melhor em testes pela manhã, por isso devem evitar cafeína nesse horário, quando estão naturalmente funcionando a todo vapor. O inverso vale para pessoas extrovertidas e criativas: elas podem precisar de café para ter bom desempenho pela manhã, mas a cafeína pode prejudicar seu desempenho no período da tarde, quando estão na sua melhor forma. Por isso se você puder influir de alguma forma no horário em que vai realizar um teste, escolha o horário mais adequado Observe em que parte do dia você está mais focado e tenha cuidado com alimentos e bebidas que consumir.

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Seja você mesmo, dentro do razoável. Esse conselho se aplica principalmente a testes psicológicos e de personalidade. Não minta. Se mentir, você simplesmente aumentará as chances de conseguir um emprego que não se ajusta ao seu perfil. Bons testes contêm detalhes antifraude que detectam respostas anômalas ou falsas, e entrevistadores experientes detectam rapidamente discrepâncias entre resultados do teste e comportamentos na vida real. No entanto, quando estiver sendo avaliado, você pode e deve tentar corresponder às expectativas de ser o mais ardoroso defensor de sua imagem.

Em muitos casos pode ser interessante você se descrever como obstinado, mas não a ponto de prejudicar outros ou de se comportar de forma antiética. Empregadores experientes privilegiam escores moderadamente altos em ambição, ou uma combinação de ambição e altruísmo. Essa abordagem é apoiada por estudos que mostram que “coisas boas demais” geralmente têm consequências negativas.

A maioria dos empregadores mapeia suas avaliações de acordo com seus “modelos de competência”. Isto é, eles analisam qualidades, habilidade e valores de pessoas com melhores níveis de desempenho e depois os avaliam com ferramentas validadas. Descubra que características as organizações valorizam (mentalidade global, bom senso, resiliência etc.) lendo nos websites suas propostas e declaração de valores. Isso lhe dará uma boa ideia da cultura de determinada empresa — e se nela você se daria bem — antes mesmo de candidatar-se ao emprego.

COMO AS EMPRESAS consideram as avaliações um item muito importante no processo de contratação, é preciso estar preparado para qualquer tipo de teste que possa ser aplicado. A maioria dos testes pré-contratação consta de questionários tradicionais de autorrelato, mas a tecnologia está introduzindo um novo conjunto de ferramentas. Alguns empregadores oferecem, por exemplo, testes no estilo videogame online (complete com pontos e símbolos) para expandir as potencialidades do candidato. Eles também usam algoritmos para traduzir atividades de mídias sociais em estimativas de potencial ou inserção. Ainda há muito trabalho a ser feito para resolver questões de validade e privacidade, mas a expectativa é que as empresas utilizarão cada vez mais esses métodos inovadores.

Enquanto se qualifica para uma avaliação pré-contratação, lembre-se de que você não está apenas se esforçando pelos benefícios que a empresa oferece. Os testes podem fornecer pistas sobre a organização — como as coisas funcionam lá, como a empresa define sucesso, e que ela prioriza. Este foi um breve olhar sobre expectativas, mas extremamente valioso quando se procura um emprego.

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